Waarom MOOC’s niet heilig zijn voor de toekomst van onderwijs

Al een tijdje breek ik mijn hoofd over de toekomst van onderwijs. Er wordt aangenomen dat met de groeiende populariteit van MOOC’s (Massive Open Online Courses) als Coursera, edX en Udacity we naar een nieuw onderwijsparadigma gaan. Ook bedrijven als Treehouse, General Assembly en Skillshare krijgen miljoeneninvesteringen. Ik geloof heilig in de kracht van deze (veelal) digitale spelers, maar ik denk dat nuance op z’n plaats is. Graag deel ik vijf gedachten over hoe de menselijke maat en de digitalisering van onderwijs hand in hand met elkaar kunnen gaan:

1. Het werkveld als onderwijs context
2. Een leerervaring in plaats van een leerprogramma
3. Leren in je eentje doe je niet alleen
4. Het einde van het diploma
5. Onderwijs als recruitment

Veel van mijn gedachten zijn mede gevormd door de gesprekken die ik heb gevoerd en de talks die ik het bijgewoond tijdens mijn laatste trip naar het 99u conference in New York.

1. Het werkveld als onderwijs-context

Laten we beginnen met een open deur: de student zoals wij die kennen is aan het uitsterven. Onder de noemer ‘life-long learning’ is tegenwoordig iedereen een student en organisaties dienen hierop in te spelen als het gaat om hun HR-activiteiten.

Een nieuw onderzoek van Deloitte genaamd The New Organization: Different by Design (hier te downloaden) (7.000 reacties uit 130 landen) concludeert dat ‘…executives are embracing digital technologies to reinvent the workplace, focusing on diversity and inclusion as a business strategy, and realizing that, without a strong learning culture, they will not succeed.’

Er wordt gesteld dat bedrijven uit moeten gaan van een nieuw zogenaamd ‘social contract’. Jonge medewerkers werken voor kortere periodes bij veel verschillende werkgevers en zij verwachten daarbij op iedere plek een optimale werknemers-ervaring. Drie elementen die daarbij essentieel zijn volgens Deloitte, zijn:

• Rapid career growth
• A compelling and flexible workplace
• A sense of mission and purpose at work

84 procent van de ondervraagde executives waardeert ‘learning’ als belangrijk of zeer belangrijk. 43 procent van de bedrijven voelt zich comfortabel met MOOC’s, ten opzichte van 30 procent het jaar ervoor. Deloitte concludeert dat HR-leiders hun beleid moeten aanpassen aan veeleisende medewerkers als het gaat om ‘continuous learning opportunities through innovative platforms tailored to their individual schedules’. Nu al zijn de uitgaven/investeringen hiervoor gestegen naar 140 miljard dollar, maar slechts 37 procent van de bedrijven gelooft dat hun inspanningen effectief zijn.

Als we deze ontwikkeling verder doortrekken dan zouden bedrijven de onderwijsinstellingen van de toekomst zijn. Start met werken, en voorzie je ervaringen gaandeweg van theoretische onderbouwingen in combinatie met je eigen geworven inzichten. Binnen ons onderwijs (Fontys Academy for Creative Industries) hebben we zeer nauwe banden met het werkveld en we stimuleren studenten om zo veel mogelijk ervaring op te doen in de beroepspraktijk. De leeromgeving van onze school is daarbij zo ingericht dat wij samen met de studenten reflecteren op hetgeen ze geleerd hebben en we begeleiden hen gedurende het proces.

2. Een leerervaring in plaats van een leerprogramma

Als het gaat over persoonlijke ontwikkeling, dan zijn er tegenwoordig legio mogelijkheden via online platformen. Als onderwijsinstelling of bedrijf is het daarom verstandig om niet in de regisseursstoel te gaan zitten, maar juist vanuit een faciliterende houding een leerervaring vorm te (laten) geven.

Studenten (en dus ook professionals) weten prima hoe zijn aan hun informatie kunnen komen. En zo niet, dan kun je ze daarbij helpen. Nieuwe spelers in de onderwijsmarkt, zoals de MOOC’s, zijn veelal digital players en profileren zich uitstekend met hun on-demand leer-omgevingen. Studenten bepalen zelf waar, wanneer en hoe zij die informatie consumeren.

Deloitte stelt dat ‘the goal is no longer to craft a learning program but to move beyond programs to curate the learning experience. Corporate training departments must become “learning experience architects”, building compelling and dynamic experiences for employees and helping employees learn how to learn.’

Wie dit als geen ander begrijpt is de Deen Mathias Jakobsen, woonachtig in New York. Als oprichter van THNKCLRLY, learning designer bij Hyper Island en parttime lecturer bij Parson School for Design weet hij perfect in te spelen op individuele leerbehoeften van zijn studenten (zowel studenten als professionals). Hij nodigde me uit in zijn appartment in Brooklyn waar we spraken over de toekomst van onderwijs.

Mathias heeft een duidelijke visie en gelooft in een systeem waarin 1-op-1 leerrelaties floreren. Daarbij voelt hij dat er geen onderscheid is tussen leerling en leraar. Iedereen leert per definitie van elkaar. Wat je moet faciliteren is dat je op het juiste niveau met elkaar in contact kan komen. Ook gelooft hij heilig in learning-by-doing. Wanneer we uit onze comfortzones komen en dingen gaan creeeren, begint het authentieke leerproces.

Medewerkers moeten daarom gezien worden als klanten die iets wíllen en kúnnen leren en niet zozeer als studenten die iets móeten en zúllen leren. Daarbij horen nieuwe manieren van leren. Medewerkers zouden zelf moeten kunnen bepalen welke (digitale) hulpmiddelen ze daarbij inzetten of welke gesprekken met mentoren ze daarvoor aan willen gaan. Dit zal on-demand gebeuren, wanneer de agenda het toelaat.

Investeringen zouden niet moeten gaan naar het produceren en optuigen van eigen content of leerprogramma’s, maar naar het faciliteren van een eigen gekozen leerpad waarbij medewerkers gebruik kunnen maken van innovatieve aanbieders, waarbij veel ruimte is voor reflectie en feedback. Daarbij zouden bedrijven ook niet bang moeten zijn dat medewerkers zich te ver weg ontwikkelen van hun huidige functie. Samen heb je de verantwoordelijkheid voor de persoonlijke ontwikkeling van een medewerker of student en samen worden consequenties besproken en overwogen.

3. Leren in je eentje doe je niet alleen

Natuurlijk kennen we in het reguliere onderwijs de fysieke omgevingen met collegezalen en de klaslokalen, maar door de opkomst van MOOC’s wordt er steeds vaker uitgegaan van individuele leertrajecten waarbij je beeldscherm het klaslokaal vervangt. Jij bent in control, en jij bepaalt welk pad je wilt volgen.

Hier zit voor mij een belangrijke crux, want een individueel leerpad via een MOOC gaat vaak uit van lineaire kennisoverdracht. Je start een course, volgt de vakken, bekijkt de video’s en als je geluk hebt kun je opdrachten inleveren die gereviewd worden door een specialist. Deze individuele manier van leren staat haaks op de ontwikkelingen binnen bedrijven waarbij veel meer wordt uitgegaan van de kracht van teams.

Deloitte adviseert om medewerkers aan te moedigen en te leren om te werken in teams en in te zetten op job-rotation om zodoende meer van elkaar te leren. Het is dus niet altijd nodig om leertrajecten aan te gaan buiten de organisatie, maar ook binnen een organisatie kunnen er mogelijkheden zijn om nieuwe kennis op te doen door mentorships, job rotations of gezamenlijke hackathons en scrumsessies.

Wanneer je je kennis toch buiten de organisatie op wilt doen, let er dan op dat er voldoende ruimte is voor inhoudelijke feedback op je geleverde werk. Op het 99u congres sprak ik daarover met Ryan Carson, oprichter en CEO van Treehouse.

Treehouse is een bedrijf met inmiddels meer dan 100 medewerkers en zij bieden online leermogelijkheden gericht op webontwikkeling. Met Ryan besprak ik de opkomst van MOOC’s en wij waren beide van mening dat digitalisering van de leeromgeving niet heilig is. Het blijft gaan over de persoonlijke connecties die gemaakt kunnen worden tussen medecursisten of opleiders.

Ryan gaf aan dat juist die individuele feedback hun leerprogramma’s zo effectief maakt. Binnen hun nieuw opgezette programma ‘techdegree’ is er ruimte voor  die coaching door experts, krijgen de cursisten real-world projecten voor de kiezen en het ingeleverde werk wordt grondig nagekeken en voorzien van feedback. Communicatie verloopt via exclusieve Slack-channels:

Bron: www.teamtreehouse.com/techdegree

4. Het einde van het diploma

Ik ben sterk van mening dat diploma’s, of het uitzicht op diploma’s, een verkrampende werking kunnen hebben binnen een bepaalde leeromgeving. We leven nog steeds in een wereld waarin door veel bedrijven wordt gevraagd om diploma’s bij het solliciteren naar een baan. In sommige gevallen kan dit logisch zijn, maar in veel gevallen is dit (imho) volstrekt onnodig. Het gaat er veel meer om hoe je jezelf hebt ontwikkeld, wat je hebt gedaan, waarom je bepaalde keuzes hebt gemaakt en met wie je hebt samengewerkt.

Zeker in de creatieve industrie en ook in de wereld van webdevelopment is het goed mogelijk om portfolio’s op te bouwen via bijvoorbeeld Behance, Dribble of GitHub. Deze kunnen meer waard zijn dan een diploma. Een systeem waarin niet diploma’s, maar certificaten, portfolio’s, aanbevelingen en skill-sets de boventoon gaan voeren, zou zeer welkom zijn, omdat daar altijd een action-mindset aan ten grondslag ligt.

Je wilt iets kunnen, iets doen, iets maken, iets creeeren. En het liefst vanuit een relevante maatschappelijke of bedrijfsmatige context. Natuurlijk moet je daar in veel gevallen ook een gezond stel hersens voor hebben, maar je leert door dingen te doen, erop te reflecteren en feedback te vragen. Daarna is een meer theoretische verdieping ook beter te maken omdat je het geleerde kan relateren aan zaken die je in de praktijk hebt ervaren.

Bron: www.breaker.org/mission/

Daarop inhakend, tijdens het 99u congres sprak Jason Fried van Basecamp over ‘seasons’. Hij stelde dat de kans groot is dat iedere professional, in welke functie dan ook, opgeslokt wordt door de waan van de dag. En daarbij is het vaak lastig om even een stap terug te doen en te evalueren wat je aan het doen bent en waarom. En of dit nog wel effectief is.

Vaak blijf je dingen doen zoals je ze altijd al gedaan hebt, omdat dat hetgeen is wat je kent en waar je goed in bent. Maar soms is dat helemaal niet meer effectief of relevant. Jason opteert voor zogenaamde ‘seasons’ gedurende het jaar. Dit zijn periodes waarin je pro-actief en kritisch reflecteert op wat je aan het doen bent. Wat zou er anders kunnen? Wie zou mij van nuttig advies kunnen voorzien? Wat zijn technologische ontwikkelingen waar ik meer van moet weten? Welke nieuwe spelers zijn er op de markt? En hoe kan ik mijzelf als professional op een nieuwe manier ontwikkelen, zodat ik relevant blijf en verandering tegemoet kan gaan?

Jason noemt daarbij het voorbeeld van Basecamp waarbij ze al een aantal maal een compleet andere richting op zijn gegaan, of lucratieve features hebben gekilled omdat het hen niet bracht naar waar ze wilde zijn. Iedere student zou ook seasons in moeten bouwen. En werkgevers zouden dit ook moeten bieden. Periodes van intensieve reflectie waarin nieuwe paden uitgedacht kunnen worden. Diploma’s zijn nog maar momentopnames. Het gaat erom hoe je je blijft ontwikkelen gedurende je gehele carriere.

5. Onderwijs als recruitment-tool

Het verhaal van Dan Mall, oprichter van het design collectief SuperFriendly, sprak mij zeer aan en ik heb hierbij de link gelegd naar onderwijs. Dan stelde dat bedrijven doorgaans op zoek zijn naar de pareltjes in de arbeidsmarkt; de specialisten met meerdere jaren ervaring en een bewezen trackrecord. In zijn verhaal promoot Dan een heel andere werkwijze; stel iemand aan zónder ervaring en biedt die persoon een intensief apprenticeship. De hypothese van Dan is dat dit een lange termijn investering is die loont doordat zo iemand de organisatie intensief leert kennen en ook langer bij je bedrijf zal blijven, waar een zwaarbetaalde specialist na twee jaar weer in zal gaan op een nieuwe aanbieding en je weer opnieuw kan gaan werven.

De MOOC’s zijn effectieve platformen om talent te scouten, maar ook steeds meer bedrijven en digital agencies zetten hiervoor hun internships in. Wat is nou een betere manier om studenten en professionals zichzelf te laten ontwikkelen op de hard skills, maar daarnaast ook te bepalen of hun softskills bij de organisatie passen. Je verzekert jezelf ervan dat je de student met echte opdrachtgevers kan laten werken en de beslissing om iemand wel of niet aan te nemen kan weloverwogen gemaakt worden op basis van de meningen van het team. Een aantal voorbeelden:

• HUGE
• Thoughtbot
• Breaker
• Facebook
• Udacity

 

Bron: www.udacity.com/us

Al met al een vijftal gedachten die de populariteit van MOOC’s in een wat bredere context plaatsen. Vergeet de organisatiestructuur van je eigen bedrijf niet en creeeren en cultuur van actief leren. Als student, of je nu een startende 20-er bent of een ervaren professional, moet je flexibel blijven door open te staan voor nieuwe leerervaringen. En daarbij is het zaak om los van de vakinhoud, constant in contact te blijven staan met mensen die jou feedback kunnen geven.