-

Digital recruitment gaat nu echt datagedreven worden

Natuurlijk zijn er in de markt van recruitment voorlopers, maar het is nog altijd wachten op die ene club die digital recruitment naar het volgende level tilt. Welke trends spelen er wel rondom de war on talent? Over data, psychographic targeting en gamification.

Met name in IT is talent schaars en de vraag zeer hoog. Waarom wordt er in een markt waar op dit moment zoveel gebeurt niet meer gebruik gemaakt wordt van intelligente oplossingen die recruiten een stuk eenvoudiger kunnen maken? 

Data gedreven en relevant

De recruitmentbranche wordt dit jaar écht data gedreven. Data als in criteria rond de gewenste kandidaat is makkelijk in kaart te brengen. Denk aan opleidingsniveau, kennis, ervaring. Door deze kenmerken om te zetten in een datamodel kun je bijvoorbeeld een scoringssysteem creëren om effectiever te kunnen selecteren. Zo selecteer je gericht de juiste kandidaten, gebaseerd op de criteria die zijn gesteld en de kwaliteiten van deze persoon. Daarbij doet het er in eerste instantie niet toe wie hij of zij is, of dát het een hij of zij is. Zo ontwikkel je een model om de voorselectie te vereenvoudigen en objectiever te maken.

Het vervolg op deze vrij statistische manier van selecteren ligt (voorlopig nog) veel meer in het menselijke aspect. Recruitment blijft immers mensenwerk. Dit is in een model een stuk lastiger toe te passen.

Ook de eerste stappen op predictive gebied worden gezet. Daar waar dit in marketing al langer normaal is. Het “hoe weten we zeker dat de kandidaat die we kiezen uiteindelijk ook de beste is” wordt daarmee de centrale vraag. Dit werd op de afgelopen editie van Unleash al meerdere keren benadrukt. 

Een rondvraag in de branche zelf leert dat de afweging om met datagedreven recruitment aan de slag te gaan er vooral één is van objectivering en veelal gebruikt wordt om het juiste job profiel samen te stellen waarop vervolgens “marketing” wordt toegepast. Het uitgangspunt blijft om zoveel mogelijk mensen aan het werk te helpen. Dat data daar een belangrijke rol kan spelen wordt als zeer interessant bestempeld. Zeker in de Candidate Journey. In een volgend artikel zal ik verder ingaan op de candidate journey en de kansen die daar liggen op het gebied van digitalisering.

Chatbots

Wanneer we aan chatbots denken kunnen we tal van voorbeelden noemen in de e-commerce waar dit medium succesvol toegepast wordt. In recruitment een nog vrij onontgonnen gebied maar desalniettemin (potentieel) niet minder succesvol. Waarom zou je niet nadenken over een virtuele assistent? Zeker de Millennials en jongere generaties zijn gewend aan een dergelijk communicatiekanaal. Zij hebben over het algemeen ook de verwachting dat je als bedrijf 24/7 bereikbaar bent. Voor wat dan ook. Bedrijven als Young Capital, welke zich volledig op millennial richten, hebben in mijn ogen een voorkeurspositie en de uitgelezen mogelijkheid om bijvoorbeeld chatbots in te zetten voor deze doelgroep.

Een goed geslaagd voorbeeld van een chatbot Joboti. Een Amsterdamse Startup met inmiddels een behoorlijk klantenbestand dat de waarde van een chatbot voor recruitment inziet.

Een chatbot kan heel goed helpen om het kaf van het koren te scheiden. Mini interviews met behulp van een virtual assistent om potentiële sollicitanten te “scoren”, bijvoorbeeld. Overigens is het opzetten van een chatbot lang niet zo ingewikkeld als dat het lijkt. Hierover schreef ik al eens een artikel. Check ook dit artikel eens van Timing over hun chatbot en hoe deze helpt flexwerkers werk te vinden.

Een ander interessant inzicht op het gebied van chatbots is de toepassing waarbij het vanuit de uitzendbranche een andere lading meekrijgt. Dus de uitzendkrachten helpen door ze een medium aan te bieden waar rechtstreeks vragen gesteld en informatie uitgehaald kan worden, een 24/7 assistant. Vragen over uren, werktijden, nieuwe vacatures maar ook over je salaris worden snel beantwoord zonder dat je de contactpersoon daarover hoeft te raadplegen. Een technologische implementatie als oplossing om efficiënter met recruiting bezig te kunnen zijn waar we er zeer zeker meer van gaan zien.

Niet nieuw, wel handig: VR

Virtual Reality op zich is geen nieuwe trend, in tegendeel. We zien wel een verschuiving in de toepassing. Vooral in recruitment en bij de grote corporates neemt de techniek een vlucht. Je kunt met een VR-bril iemand op het hoofdkantoor in Amsterdam kennis laten maken met een medewerker in New Delhi zonder dat je fysiek aanwezig bent! Vergaderingen bijwonen, een presentatie geven, er zijn tal van mogelijkheden te bedenken waarbij VR in de praktijk een handig middel is, Daarnaast zien we steeds vaker dat bedrijven vanuit promotionele doeleinden met VR aan de slag gaan. Je kunt kandidaten laten proeven aan het bedrijf, de cultuur maar ook aan de klant. Een mooie ondersteuning in het wervingsproces dat zeker de moeite waard is te onderzoeken voor je eigen bedrijf.

Gamification

Een andere trend, niet alleen in recruitment maar wel zeer relevant, is gamification. Met name in IT een handige manier om het niveau van een developer in kaart te brengen voordat je hem of haar uitnodigt voor een kennismakingsgesprek. Je voorkomt hiermee in feite dat potentiële kandidaten die niet op het gewenste niveau zitten door de game komen en dus aanspraak op de vacature kunnen maken. Ook zien we steeds vaker game elementen of quizjes op werken bij websites om bijvoorbeeld te testen of je daadwerkelijk bij het bedrijf past. Naast dat het voor jou als bedrijf helpt om een goede voorselectie te maken, is het voor de kandidaat uitdagend om hier aan mee te werken.

Psychographic targeting

Een nieuwe trend waar we nog niet veel van weten en zien is wat mij betreft psychographic targeting (PT). Spreekt misschien nog een beetje tot de verbeelding maar in feite komt het erop neer dat je met behulp van data het persoonlijkheidstype in kaart gaat brengen. Een karakterschets waaraan de kandidaat moet voldoen voor een specifieke functie. Wat mij betreft het equivalent van “Smart Recruiting”, het aantrekken van de juiste kandidaat met het juiste karakter, op het juiste moment.

De karakterschets die je maakt voor een specifieke vacature vormt de basis voor je doelgroep. Die je vervolgens nog beter kunt targeten en relevant kunt benaderen door middel van de juiste communicatie en marketing. Zeker in markten waar er enorm schaarste is aan goed gekwalificeerd personeel kan dit helpen om sneller en beter te selecteren. Volgens recruitment pro’s is dit voor de meesten nog wel een brug te ver, hoewel het zeker iets is dat in de gaten gehouden wordt en wellicht in specifieke sectoren stiekem toch al onder de experimentele toepassing hoort.

Schematisch matchen dmv psychograpic targeting

Digital Mindset

Verschillende onderzoeken laten zien dat de vraag naar personeel hard zal stijgen de komende jaren hoewel er op den duur ook banen zullen verdwijnen doordat technologische ontwikkelingen deze overbodig maken.

Nieuwe generaties die de arbeidsmarkt bestormen verschillen van wat we gewend waren. Deze jongere generaties onderscheiden zich door een digital first mindset. Deze groep heeft andere verwachtingen dan bijvoorbeeld generatie X. En dat moet je als werkgever ook uitstralen. Het bewustzijn van de wereld waarin we leven, waar Millennials en generatie Z behoefte aan hebben. Wat er van waarde is voor hen en hoe jij je als organisatie daarop profileert zijn los van de digitale ontwikkelingen bijna net zo belangrijk. Het gaat om de combinatie van beide factoren. In dit artikel ligt de focus met name op de koude kant, de technologische kant, die in dienst van recruitment tot mooie oplossingen leidt die de war on talent kunnen vereenvoudigen.

Laten we tenslotte vooropstellen dat je als recruitment agency niet blind achter iedere trend moet aan rennen. Een chatbot an sich voegt niets toe, het moet onderdeel zijn van je digital (technology) en data gedreven strategie wil je er echt waarde uit halen. Daar waar je als bedrijf op kunt inhaken in de trends en de digitale ontwikkelingen moet je dit zeker doen. Vooral om future proof te zijn, echter is dit per organisatie natuurlijk wel een afweging. Maar stilstaan is hoe dan ook geen optie.

Op 5 april vindt Emerce Recruitment plaats in Pakhuis de Zwijger, Amsterdam. Info over tickets vind je hier.

Dit bericht is 18 keer gedeeld

4 Reacties

Wouter

Als het om recruitment gaat en persoonlijkheidstype bepalen ben ik enorm sceptisch in de toegevoegde waarde. Ik heb al kandidaat in mijn leven zo veel persoonlijkheidstesten ingevuld met de meest rare bizarre vragen en onmogelijke vragen. De uitslag was eigenlijk altijd een bepaald stereotype die maar de halve waarheid was. Ik ken mezelf goed en uit testen bleek keer op keer dat je volgens die testen niet creatief, commercieel en analytisch sterk kon zijn. Terwijl ik op die drie delen ook gefocuste testen heb afgelegd en daar excellent heb gescoord…. Recruitment blijft wat mij betreft grotendeels mensenwerk, want mensen als werknemer binnen een context van een bedrijf (dynamiek, product, klanten en collega’s) vertalen naar aan a4tje data lijkt me echt nog verre toekomstmuziek.

Sjoerd

Eens met Wouter. Recruitment (kwalitatieve recruitment dan, niet de ‘schieten-met-hagel-recruiters’) blijft zeker mensenwerk. Een persoonlijk (video)gesprek zal veel meer zeggen over een persoon, zoals non-verbale communicatie, dan dat een chatbot dat kan inschatten. De mogelijkheden zijn interessant maar in een aantal gevallen leuk bedacht maar niet praktisch. Een chatbot voor allerlei praktische vragen van sollicitanten en nieuwe medewerkers daarentegen zeker wel.

Loraine - Green Orange

Beste Wouter en Sjoerd, bedankt voor jullie reactie!
Uiteraard blijft recruitment mensenwerk, alleen een mens kan in een rechtstreeks gesprek het besluit nemen of iemand daadwerkelijk een match is. Data en techniek kunnen wel het proces om bijvoorbeeld tot de juiste kandidaat te komen vereenvoudigen. Matchen op basis van kenmerken zodat je weet dat de mensen die je uitnodigt uiteindelijke gekwalificeerd zijn om de job te doen. Dat moet je niet toepassen wanneer je maar 2 mensen per jaar aanneemt, maar grote organisaties die dagelijks honderden sollicitaties binnen krijgen biedt het de mogelijkheid om weer effectief én efficient bezig te zijn met recruiten (en inderdaad niet met hagel te schieten).
Of juist in de Candidate Journey die eigenlijk hetzelfde werkt als een Customer Journey. Daar wordt al jaren met data gewerkt om zo relevant mogelijk te zijn voor de consument, waarom zou je dat niet op een zelfde wijze willen toepassen in recruitment voor een kandidaat?

Hoe dan ook, er staat in ieder geval een hoop te gebeuren, ook in deze branche. Het is de vraag wat je als organisatie daarmee doet 😉

Nogmaals dank voor het lezen en reageren!
Groet, Loraine

Wouter

Hi Loraine,

Ik begrijp natuurlijk wel dat digitale middelen het leven van de recruiters wat gemakkelijker kunnen maken. Ik ben alleen bang dat er toch organisaties zijn die heel diep de digitale rabbithole in duiken en zo alleen stereotype gekwalificeerde mensen aannemen. Terwijl ik heel erg geloof in bedrijven met een breder pluimage en misschien wat “krommere” CV’s die andere invalshoeken kunnen brengen. En ik verwacht dat juist deze categorie door de digitale systemen in het bakje “niet het juiste” profiel belanden. Daar zit het verschil tussen een niet ideale klant die het product toch kan kopen en een niet ideale professional die een gestandaardiseerde afwijzing krijgt.

Ik zet het wat scherp neer maar dat maakt dingen vaak duidelijk. 😉

Plaats een reactie

Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond