Experts over digitale recruitment: ‘Wachten op de Coolblue van de werving’

Wat gaat de verdere digitalisering van recruitment brengen? Drie experts delen op Emerce hun blik op 2018. Bas Westland van ePeople, René Bolier van OnRecruit en Loraine Nijhuis van Green Orange voorzien een forse investering in de ‘candidate journey’ en data.

Met het nog krapper worden van de arbeidsmarkt, is de sollicitant komend jaar nog kritischer, denkt Bas Westland (ePeople). Hij spreekt van een sollicitatieconsument. De candidate journey op een ‘werken bij-site’ zal langs dezelfde meetlat worden gelegd als de customer journey van de beste e-commercebedrijven. “Geen reactie na werktijd of in het weekend? Vergeet het als bedrijf dan maar.”

Datagedreven relevantie

Intelligente chatbots ziet hij daarom een standaardmiddel worden. En misschien zelfs wel een service center waarmee geinteresseerden na werktijd kunnen bellen. “Er zijn namelijk al genoeg bedrijven waar het vinden van personeel een groter issue is dan het binnenhalen van klanten.” Westland zegt uit te kijken naar de Coolblue van de recruitment. Hij verwacht dat bedrijven in ieder geval inzetten op gepersonaliseerde content op basis van vacaturevoorkeuren. “De sollicitatieprocessen gaan per vacature van elkaar verschillen. Zo zal een interactieve test worden ingezet voor een vacature waarbij skills belangrijk zijn. En een online business game voor een managementfunctie.”

René Bolier (OnRecruit) is blij dat er vanuit het management en de bestuurskamers steeds meer visie is. “Men ziet namelijk in dat de kwaliteit van werven grotendeels het competitief voordeel bepaalt. Er komt daarom nog meer druk van bovenaf. Je ziet al een hoop transformaties bij bedrijven en digitaliseringstrajecten binnen recruitmentbureaus. Het algemene niveau van de digitalisering stijgt: een steeds groter deel van de mensen binnen recruitment begrijpt in ieder geval enkele basics. De sturing komt vooral te liggen op infrastructuur en beter gebruik van data en mediabudget.”

Behalve in de algemene marketing is het ook in de werving essentieel om te kiezen voor datagedreven relevantie, zegt Loraine Nijhuis (Green Orange). Ze voorziet een verdere investering in leadgeneratie op basis van al dan niet voorspellende data. “Het gaat er allereerst om de juiste vacature bij de juiste doelgroep te krijgen. Maar denk ook aan het voorselecteren. Heb je voor een vacature een bepaalde set data nodig, dan kun je die gemakkelijk door een algoritme laten beoordelen. Bij diverse klanten uit de IT hebben we daarvoor al chatbots ingezet. Zo’n virtuele assistent helpt bij het filteren dus daarvan gaan we er meer zien. Misschien dat het zelfs discriminatie op de arbeidsmarkt vermindert.”

Net als Westland denkt Nijhuis dat de invulling van de werving meer wordt afgestemd. Ze noemt het bedrijf waar ze zelf werkt als voorbeeld. “Talent, met name aan de technologische kant, is zeer schaars. We houden bijvoorbeeld coding games waarin talenten hun kwaliteiten kunnen laten zien. Je zou het kunnen zien als een doorontwikkeling van de candidate experience. Met Virtual Reality kun ook een heel leuke kijk in de keuken geven. Een soort virtuele tour waarmee mensen echt een gevoel krijgen bij het bedrijf, de cultuur en de collega’s.”

Google for Jobs

De livegang van Google for Jobs is dit jaar niet onopgemerkt gebleven. Van een absolute doorbraak zal geen sprake zijn, maar de drie experts zijn enthousiast over het initiatief. “Fantastisch”, zegt Westland. “Intuïtief en veel beter dan Indeed, op dit moment leider in de markt voor Job Aggregators en Search.” Nijhuis ziet het nu nog als een platform waarop je met ‘trucjes’ zo hoog mogelijk scoort, maar van de achterliggende machine learning verwacht ze veel resultaat. “Met de tijd leert het model beter te scoren. Zeker wanneer de markt het medium leert vinden gebeurt dat komend jaar.”

Adverteerders kunnen wel een extra renderend ‘pay for performance’-kanaal gebruiken, denkt Bolier. Tussenpartijen die niks toevoegen komen daarmee meer onder druk te staan. Of Google er een uitgebreid verdienmodel aan durft te hangen is nog de vraag, denkt Westland. De autoriteiten zien ongetwijfeld liever dat Google de dienst ‘schoon’ en objectief houdt.

De komende twaalf maanden komt er hoe dan ook een hoop aandacht voor data en ‘slimme’ technieken, verwachten de kenners. Kunstmatige intelligentie (AI) is bijvoorbeeld nu al een hype. De welbekende ‘desillusie’ zou wel eens kunnen volgen als bedrijven en recruiters AI verkeerd toepassen, waarschuwt Westland. “Laatst zag ik nog een presentatie van een selectie-instrument met daarin AI. De normen voor de test werden echter nog altijd onttrokken aan klassieke beoordelingsinformatie van de werkgever. Wat heb je aan een perfect instrument als de standaard niet objectief tot stand is gekomen? Dan voldoet de kandidaat aan gedrag dat door een management is gewenst, maar dat maakt iemand niet per se succesvol.”

Een té groot vertrouwen in de ‘science’ en te weinig aandacht voor de ‘art’ in recruitment, lijkt Bolier in ieder geval onverstandig. “Je kunt waanzinnige tools hebben, maar als je niet begrijpt dat alles valt of staat met een bovengemiddelde ‘candidate journey’ win je de strijd om het talent niet.”