Het stigma op thuiswerken keert terug. Maar of dat nou terecht is…
De opmars van op afstand werken leek tijdens de coronapandemie onstuitbaar. Bedrijven wereldwijd omarmden het uit noodzaak en ontdekten al snel de voordelen: meer flexibiliteit, een betere werk-privébalans en in sommige gevallen zelfs hogere productiviteit. Toch lijkt er een kentering gaande.
Het stigma op thuiswerken – dat werknemers thuis minder hard werken of minder betrokken zijn – keert in sommige sectoren en organisaties terug. Onlangs sommeerde Amazon zelfs alle medewerkers terug naar kantoor. Wat betekent deze veranderende houding voor werkgevers en werknemers, en hoe kunnen organisaties hiermee omgaan?
Zelf zagen we een interessante trend in het kielzog van de thuiswerkgolf: organisaties die geschenken inkopen voor hun (thuiswerkende) medewerkers. Thuiswerken, zo leken veel organisaties te denken, was een calamiteit waarvoor de werknemer erkenning verdiende, iets waarvoor de werknemer ook een offer brengt. Later zagen we ook dat kleine cadeautjes werden ingezet om de betrokkenheid van thuiswerkende medewerkers te vergroten. Dat is namelijk iets dat bij veel organisaties een punt van zorg is, zo blijkt steeds meer. Wellicht gedreven door noodzaak zie je aanvankelijk veel enthousiasme voor thuiswerken. Tot op het punt dat het met een zekere onvermijdelijkheid bezien wordt, zoals ook andere trends en sommige innovaties. Die onvermijdelijkheid is inmiddels echter nagenoeg verdwenen.
Productiviteit
Uit de Future of Work Survey van consultant PwC blijkt dat maar liefst 68 procent van de managers zich zorgen maakt over de productiviteit van thuiswerkers. Sprekender nog zijn bedrijven die van aanmoedigen op ontmoedigen overstappen, of het recht op thuiswerken geheel herroepen. Eerder dit jaar viel bij grote namen als Amazon en Activision Blizzard de beslissing om thuiswerken vrijwel geheel uit te bannen. Dat kondigden beide natuurlijk aan in zorgvuldig geprepareerde statements vol PR-jargon over “het beste aan klanten leveren” en “professionele werkcultuur”, maar tussen de regels klinkt het wantrouwen in de thuiswerkende werknemer en dienst productiviteit.
Dat wantrouwen rond op afstand werken is niet nieuw. Vóór Covid-19 werd thuiswerken vaak met argwaan bekeken. Die argwaan leek als sneeuw voor de zon verdwenen met de komst van de pandemie. Nu lijkt het stigma op thuiswerken geleidelijk weer terug te keren. Een vanzelfsprekende arbeidsvoorwaarde is het in ieder geval niet geworden. Althans, niet overal, zo blijkt.
Wantrouwen
Los van bedrijfsbeleid over thuiswerken en andere zaken, is wantrouwen natuurlijk een slechte basis voor elke relatie. Onderzoeken tijdens de coronapandemie schetsten een genuanceerder beeld. Zo stelt een artikel van drie Poolse economen uit 2022 dat de productiviteit van thuiswerken meer variatie vertoont dan werken op kantoor of in een andere werkomgeving. Maar daarbij wordt ook opgemerkt dat werkgevers zelf invloed uitoefenen, onder meer door werknemers te faciliteren, iets wat op kantoor voor zich spreekt. Bovendien wijst onderzoek van de Economist Intelligence Unit en Dropbox erop dat zo’n 28 procent van alle werkuren op kantoor verloren gaan door afleiding.
Het toont bovenal aan dat ook de door de werkgever gecreëerde werkomgeving verre van perfect is en sowieso nooit kan voldoen aan ieders voorkeuren. Tegelijk laat het zien dat de werkgever zelf een sleutelrol vervult bij het succes van thuiswerken of hybride werken. Een werkgever die zich passief opstelt en na een jaar een dashboard met KPI’s aanschouwt, stelt zichzelf vermoedelijk teleur. Het resulterende wantrouwen in werknemers is vermoedelijke onterecht en zal het bedrijf schaden, ongeacht de plek waar de werknemer hoofdzakelijk werkt. Want als een werknemer zich met wantrouwen bejegend voelt, kijkt hij vermoedelijk verder.
Succesvol thuiswerken
Gelukkig zijn er voor elk toonaangevend bedrijf dat thuiswerken geheel of gedeeltelijk aan banden legt, minstens tien die dat niet doen. Die halen daarmee niet de voorpagina’s maar geven evengoed een signaal af over hoe de balans tussen voor- en nadelen uitslaat. Voor hén in ieder geval. En dat onderstreept maar weer dat succesvol thuiswerken van meer variabelen afhangt dan de (veronderstelde) mentaliteit van werknemers. En het succesvol maken van thuiswerken – dat wil zeggen: de productiviteit ervan minimaal zo hoog maken als op kantoor – is geen hogere wiskunde.
Zoals ik het zie zijn er drie voorname succesvoorwaarden voor op afstand werken:
- Maak van resultaat het uitgangspunt – Thuiswerken is een non-discussie als resultaten in plaats van aanwezigheid het uitgangspunt zijn van iemands werk.
- Bied praktische ondersteuning – Als je als werkgever niet actief bijdraagt aan een goede thuiswerkomgeving, dan vergelijk je appels met peren. Zorg voor een bureau, een goed scherm en ook andere facilitaire ondersteuning.
- Luister naar werknemers – Uiteindelijk wil elke werkgever zijn medewerkers vertrouwen. Stel hén de vraag wat een ideaal model is en wat nodig is om dat succesvol te maken.
Als werkgever streef je naar de best mogelijke resultaten en die gaan in de moderne werkomgeving hand in hand met vertrouwen in werknemers en het bieden van vrijheid. Zo beschouwd gaat de geest van het thuiswerken niet meer terug de fles in en daar zou geen enkele goedbedoelende werkgever rouwig om moeten zijn. Resultaat het uitgangspunt maken van de werkrelatie is in ieders belang en dirigeert de discussie over het waar en hoe naar de achtergrond.
Leiderschap en initiatief
Sterker nog: waarom de trend volgen als je ook kunt leiden? Veel moderne werkgevers – althans, organisaties die zo gezien worden – blinken uit in vertrouwen naar hun werknemers. Hybride werken is daarvan in de regel een onderdeel, maar vaak ook andere vormen van waardering en vertrouwen. Softwarebedrijf AFAS geeft werknemers uit eigen initiatief een kortere werkweek en andere organisaties geven werknemers de volledige vrijheid in hun vakantieplanning. Dat zijn geen lege gebaren die vooral kostbaar zijn, maar redenen waarom werknemers kiezen voor een werkgever.
De medewerkers van Amazon en Blizzard protesteerden in ieder geval luid tegen het terugdraaien van het thuiswerkprivilege. Vooralsnog zonder resultaat, maar zeker niet zonder gevolg. Verschillende medewerkers zijn gestopt bij deze bedrijven vanwege het beleid. Wellicht is het aantal te overzien of kunnen deze bedrijven zich dat veroorloven. Maar met het oog op de krappe arbeidsmarkt en de verwachtingen van met name jongere werknemers, bewijzen organisaties zichzelf vermoedelijk een slechte dienst met dergelijk beleid. Stigma’s verdwijnen nou eenmaal zelden met slechte reden.
Over de auteur: Mikha Spiering is Marketingmanager bij Gift Campaign.
Plaats een reactie
Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond