-

Hoe voorkom je mismatches in recruitment?

Bedrijven investeren flink in de werving, selectie, on-boarding en training van nieuwe medewerkers. ‘Bad hires’ zijn mede daardoor een behoorlijk grote kostenpost. Hoe voorkom je dat de nieuwste aanwinst in no time ergens anders aan de slag gaat?

Volgens Forbes verlaat 20 procent van de nieuwe werknemers binnen achttien maanden de organisatie. Een verkeerde match tussen werkzoekenden en werkgevers kost algauw 45.000 euro per kandidaat door verminderde arbeidsproductiviteit en extra recruitmentkosten. Daarin zijn de investeringen in on-boarding, inwerken en educatie nog niet eens meegenomen. Uit onderzoek van Leadership IQ onder werkgevers blijkt dat mensen die voortijdig het bedrijf verlaten vooral geen klik hebben op bepaalde soft skills. Zo kan 26 procent ‘niet omgaan met de wijze van feedback’ en is 17 procent ‘ongemotiveerd’.

Hoe verminder je de kans op een bad hire die wordt veroorzaakt door een mismatch op soft skills? Door in de online oriëntatie- en de selectiefase te meten of de kandidaat een ‘cultural fit’ is. Oftewel: past deze persoon op basis van drijfveren, kernwaarden en motivatoren bij het bedrijf en vice versa?

Carrièresites zijn niet interactief

Wie op basis van zijn of haar CV en motivatiebrief een perfecte match lijkt, blijkt bij de eerste kennismaking vaak toch niet het ‘type’ te zijn dat het bedrijf zoekt. Andersom is het voor werkzoekenden ook lastig om in te schatten of een organisatie bij hen past. Carrièresites zijn niet interactief en bieden de anonieme werkzoekende geen gelegenheid om al in het online oriëntatieproces uit te zoeken of er een klik is. Volgens Bersin by Deloitte vindt 95 procent van de online werkzoekenden het in de oriëntatiefase belangrijker om te weten of een bedrijf past bij de eigen persoonlijkheid dan wat hij gaat verdienen. Een ontwikkeling die direct aansluit op de vraag die een kandidaat zichzelf stelt: ‘Aan wie stel ik mijn talent ter beschikking?’ Werkgevers die niet in staat zijn om het DNA van hun merk over te brengen en te activeren gaan de strijd om het talent verliezen.

Als oplossing hiervoor hebben wij de CompanyMatch widget ontwikkeld. Een button die de werkgever op zijn career site, bij zijn vacatures en in het sollicitatieproces plaatst, waardoor kandidaten zichzelf direct (anoniem) kunnen matchen. Deze technologie is inmiddels in gebruik in het oriëntatie- en selectieproces bij zo’n vierhonderd werkgevers in Nederland, België, Duitsland en Engeland, onder andere bij Siemens, Capgemini en Eneco.

Klantcase: Eneco

Eneco heeft 7.000 mensen in dienst en jaarlijks zo’n driehonderd vacatures te vervullen. Op werkenbijeneco.nl kan de kandidaat zichzelf matchen met het bedrijf. Hij komt de widget tegen in het menu op de pagina ‘Passen wij bij elkaar’, maar ook bij alle vacatures. Gemeten wordt in hoeverre de drivers, values en motivators van de werkzoekende overeenkomen met die van Eneco. Kandidaten beantwoorden vragen over aspecten van de cultural fit, zoals: kernwaarden, onderlinge omgang, stijl van leidinggeven, groeistrategie en ambitie. Daaruit komt een score van 0 tot 100 procent. Hoe hoger het percentage, des te beter de kandidaat past bij Eneco.

De kandidaat kan zijn CompanyMatch vervolgens meesturen vanuit het sollicitatieformulier, samen met zijn CV en motivatiebrief.

Geen verplichting

In totaal zijn er al meer dan 30.000 mensen geweest die hun match met Eneco hebben berekend, van wie 1.589 in de afgelopen dertig dagen. Overigens is het (nog) niet verplicht om het resultaat van de CompanyMatch-test mee te sturen met de sollicitatie bij Eneco. Toch doet inmiddels 27 procent van de sollicitanten dat wel. Interessant is dat van de uiteindelijk nieuw aangenomen Eneco-medewerkers meer dan 40 procent de test had meegestuurd. Daarnaast is via de CompanyMatch widget het resultaat verdubbeld van 3 naar 6 procent als het gaat om de conversie van een anonieme career-sitebezoeker naar een sollicitatie op een openstaande vacature.

De ‘million dollar question’ is natuurlijk: hoeveel bad hires heeft Eneco precies voorkomen? Het monitoren en meten van dit proces is de volgende stap. Eneco zet naast onze widget nog meer instrumenten in ter voorkoming van een mismatch, zoals een persoonlijkheidstest en/of een assessment. Volgens het energiebedrijf levert het voorkomen van twee of drie mismatches al rendement op de totale investering hierin op.

Dáárom cultural fit bepalen

Matchen op basis van cultural fit betekent in potentie meer engagement van de medewerkers, lagere recruitmentkosten en een hogere productiviteit. De werkgever kan zich beter profileren. Het verkregen zelfinzicht en de zelfselectie die de tool in de hand werkt heeft een positief effect op de kwaliteit van de fit tussen persoon en organisatie. Werknemers zijn gelukkiger, presteren beter en bereiken meer wanneer ze werken bij een organisatie die goed bij hen past. Genoeg redenen dus om aan de slag te gaan met de cultural fit in het employer branding- en recruitmentproces.

Meer weten over de beste cultural fit? CompanyMatch en Essent presenteren tijdens eRecruitment op 6 april a.s. in Amsterdam hun ervaringen.

Dit bericht is 90 keer gedeeld

2 Reacties

Wil Houtzager - NextHRM

En hoe zorgen ze dan voor een goede diversiteit? Is dat ook geborgd in dit proces?

Bjorn - CompanyMatch.me

Hallo Wil, dank voor je vraag. Diversiteit is inderdaad erg belangrijk voor het goed functioneren van een team / organisatie. CulturalFit gaat m.i. vooral om de PO fit, de match tussen persoon en organisatie op basis van gedeelde waarden en drijfveren als basis. Je wilt inderdaad niet alleen ‘blauw’ of ‘groen’ dat werkt niet. Anders even linken misschien leuk om eens verder over van gedachten te wisselen? Groet Bjorn

Plaats een reactie

Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond