-

Open vacatures? Laat recruiter en marketeer met elkaar samenwerken

Voordat kandidaten solliciteren willen ze meer weten over een bedrijf. Hoe kun je je verhaal zo goed mogelijk vertellen en zorgen dat nieuw talent binnenkomt en bestaand talent doorstroomt naar een nieuwe functie? Het antwoord is recruitment marketing, en daarvoor moeten de recruiter en de marketeer goed samenwerken.

Werkzoekenden (en zelfs degene die niet echt zoekend zijn) hebben het voor het uitkiezen: het vinden van nieuw talent was voor bedrijven al nooit makkelijk, maar de afgelopen jaren is dit met het enorme tekort aan mensen voor veel bedrijven alleen maar een grotere uitdaging geworden. Toch is het aantal mensen met een nieuwe baan in 2022 ten opzichte van vorig jaar weer gestegen. Het kán dus wel. Blijft de vraag: hoe trek je nieuw talent aan en hoe zorg je dat mensen bij jou willen werken?

Recruitment marketing en database marketing

Recruitment marketing is de instroom van kandidaten en database marketing is de doorstroom van kandidaten. Waar recruitment marketing vaak het domein is van de marketeer, is het doorstromen van kandidaten de verantwoordelijkheid van de recruiter. Als deze twee mensen samenwerken is de potentie gigantisch, zeker als ze kennis en data uitwisselen. De recruiter kan aangeven welke focusprofielen of persona’s er gezocht worden, en zo kan de marketeer bepalen welke content, op welk kanaal, op welk tijdstip bij welke doelgroep moet komen te liggen.

Wat is er nodig voor recruitment marketing?

Recruitment marketing is een verzameling van een aantal (online) strategieën en technieken die je kunt inzetten om nieuw talent te vinden en bij je te houden totdat deze talenten solliciteren naar een baan. Hiervoor heb je goed inzicht nodig in je doelgroep en de journey die zij afleggen. Waar en hoe komen mensen in contact met je bedrijf en wat vinden ze belangrijk tijdens, maar ook na het solliciteren?

  • Creëer goede (echte!) content
    Besteed tijd en aandacht aan het communiceren van je employer branding en employee value proposition (EVP). Het moet voor de doelgroep duidelijk zijn waar je als werkgever voor staat, wat voor soort mensen er werken en hoe de bedrijfscultuur is. Een grote no-go is daarom het werken met stockbeelden. Maak mooie content door bijvoorbeeld een fotograaf (of nog beter, een videograaf) in te huren. Zo kun je via je online kanalen laten zien hoe een werkplek eruit ziet, hoe collega’s kunnen samenwerken en hoe er op kantoor gezorgd wordt voor ontspanning. Een beeld zegt immers meer dan duizend woorden! Veel bedrijven gebruiken bijvoorbeeld sociale media voor behind the scenes-materiaal. Een laagdrempelige manier om je potentiële kandidaten te laten zien wat voor toffe dingen er plaatsvinden binnen je bedrijf.
  • Ga in gesprek met (nieuwe) collega’s
    Vraag aan collega’s waarom ze gekozen hebben voor jullie als werkgever. Wie weet spelen onderwerpen zoals ‘zelf bepalen waar je werkt’ (hybride of juist veel op kantoor), duurzaamheid, of de gemiddelde leeftijd van jullie werknemers een grote rol. Of juist iets waar je zelf nooit aan gedacht zou hebben. Het is interessant om je visie op deze redenen uit te werken en mee te nemen in je recruitment marketingstrategie en communicatie. Als je weet waarom je mensen binnenhaalt, kun je dit uitbouwen en meer talent aantrekken.
  • Zet online tools in
    Door echt op je doelgroep in te spelen, maak je een grotere kans dat mensen voor jou kiezen. Technologie biedt daarbij prachtige nieuwe mogelijkheden, denk aan analytics tools (zoals Hotjar) waarbij je elke stap en zelfs de muisactiviteit van bezoekers kunt volgen. Zo weet je hoe potentiële kandidaten jullie website bekijken en waar dus echt een CTA moet staan. Een online chat kan interessant zijn, zeker op de werken-bij- of vacaturepagina. Zo kunnen bezoekers op een zeer laagdrempelige manier in contact te komen. Van zo’n chat wordt veel vaker gebruikt van gemaakt dan wanneer mensen moeten bellen of mailen. Er zijn genoeg (bijna) gratis tools die je kunt testen.
Maak de reis van je kandidaten inzichtelijk en leg knelpunten bloot

Waar bij een recruiter de focus ligt op de werving en selectie van nieuw talent en bij een marketeer de nadruk ligt op het online vertellen van je verhaal, kan recruitment marketing door alle elementen binnen online werving, selectie en marketing te combineren, de beste oplossing bieden. Door deze journey zowel vanuit een recruitment- als vanuit een marketingoogpunt te volgen, te analyseren en te optimaliseren, verandert de zoektocht naar talenten in een datagestuurde samenwerking, die op een steeds meer voorspelbare wijze geschikte kandidaten naar je talentpool brengt.

  • Snelle doorlooptijd zorgt voor een fijne ervaring
    Houd er rekening mee dat je kandidaten vaak twee of zelfs drie gesprekken bij verschillende mogelijke werkgevers hebben, dus zorg dat het proces bij jouw vlekkeloos is. Veel mensen hechten er waarde aan dat de doorlooptijd zo kort mogelijk is. Twee weken wachten op een tweede gesprek? Dat moet en kan sneller! Niks zo vervelend voor een kandidaat als lang moet wachten op een gesprek of op een voorstel. Als je de andere partij voor bent met een goed voorstel, heb jij die nieuwe kandidaat al binnen.
  • Onderschat de kracht van copy niet
    Wie weet moet je aan de slag met de tekst (copy) van je vacatures, omdat je merkt dat mensen daar al te snel afhaken. Veel marketeers vinden het leuk om te schrijven of kennen een goede copywriter en kunnen dus juist daarin de recruiter ondersteunen. Zorg dat de copy past bij jullie als bedrijf: niks zo saai als allemaal standaard termen en denk ook goed na over de taal voor de specifieke doelgroep die je wilt bereiken.
  • Duik in de wereld van job board marketing
    De inzet van advertenties op grote job board-platforms kan heel nuttig zijn, maar er gaat vaak veel fout of er is totaal geen inzicht terwijl er veel budget heen gaat. Laat de marketeer mee kijken naar de data, want alleen maar een advertentie op een job board zetten en dan afwachten is niet genoeg. Veel marketeers werken bijvoorbeeld met SEA of andere advertenties en kunnen dus juist helpen. Terwijl de recruiter ook eens een scherpe blik werpt op de website en kijkt of hét verhaal van jullie bedrijf wel goed overkomt. Bundel de krachten en wees kritisch.
Zorg dat je doelen helder zijn

De eerste opzet zal wat tijd kosten, maar zodra de reis inzichtelijk is, het mediaplan staat en zowel de recruiter als marketeer de juiste focus hebben, gaan de zaken lopen. Zorg dan ook voor een (twee)wekelijks overleg. De recruiter kan de marketeer bijpraten over het resultaat van het aantal nieuwe kandidaten en gevoerde gesprekken, terwijl de marketeer inzicht heeft over betaalde campagnes en reach/views. Samenwerken aan een gestelde target maakt het werk leuk en zorgt voor een hoge betrokkenheid. Vaak werkt het goed om een dashboard op te maken waar je snel de voortgang kunt inzien: bijsturen en weer door met binnenhalen van nieuwe collega’s!

Over de auteur: Renee Willemse is Product owner bij The Reboot Society.

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws binnen je vakgebied? Volg Emerce dan ook op social: LinkedIn, Twitter en Facebook.

Deel dit bericht

Plaats een reactie

Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond