-

No Rules Rules: hoe Netflix zorgt voor de beste mensen op de juiste plek

No Rules Rules van Reed Hastings en Erin Meyer beschrijft hoe en waarom Netflix z’n HR-beleid volledig opnieuw definieerde. Een samenvatting van de belangrijkste inzichten van Netflix-CEO Hastings en een recensie van het boek.

Hoe zorg je ervoor dat je als organisatie relevant blijft voor je doelgroep? Dat je bedrijf permanent in de spotlight staat? Dat je als merk the talk of the town blijft? Marketing lijkt het logische antwoord op deze vragen. Maar Reed Hastings (CEO Netflix) en Erin Meyer (docent aan INSEAD) gooien het in No Rules Rules over een ander boeg: ze stellen de werknemers centraal.

Het is dus feitelijk een HR-boek. Waar Reed zijn ervaringen en werkwijzen deelt, neemt Meyer de wetenschappelijke onderbouwing voor haar rekening. En dat is een uitstekende combinatie.Anders dan de titel wellicht doet vermoeden, gaat dit dus niet over marketing.

Toch raakt de inhoud marketing wel. Een gezond bedrijf dat relevant wil zijn voor de markt beweegt zich continu binnen deze drie pijlers: het houdt de visie met regelmaat tegen het licht; het monitort of de juiste technologie worden ingezet; en het zorgt voor de beste mensen op de juiste plek. Over deze laatste pijler gaat dit boek. Het toont de denkwijze en de implementatie op het gebied van personeelsmanagement van Hastings. 

Een aantal stappen uit het plan van Reed
  1. Huur één super werknemer in en niet twee gemiddelde. Zoek de allerbeste mensen en houd ze bij je door ze meer te betalen dan de concurrentie. Kom je er als organisatie achter dat de markt een hogere prijs voor je werknemer overheeft, betaal hem of haar dan vanaf de volgend maand meer dan dat bedrag. 
  2. Stimuleer openhartigheid. Elke werknemer moet zich te allen tijde vrij voelen zich tegen iedereen uit te spreken. Weliswaar onder de voorwaarde dat het niet persoonlijk wordt en dat de ontvanger actief met de feedback aan de slag kan. Zonder onderbouwing tegen de baas zeggen dat hij een eikel is, valt daar dus niet onder.
  3. Elimineer zoveel mogelijk controlerende processen. Reeds heeft het onder meer over een onbeperkt aantal vakantiedagen per jaar en een ongelimiteerd budget. Het devies is: alle besluitvorming ligt bij de werknemer zelf. Als die zonder knipperen en op kalme toon aan de manager kan uitleggen waarom een bepaalde keuze is gemaakt, is er geen vuiltje aan de lucht. Sterker nog, Hastings ziet graag dat werknemers creatieve beslissingen nemen. Is de uitkomst positief, dan gaat alle lof naar de bedenker. Is er een foute inschatting gemaakt, dan wordt die met de hele organisatie gedeeld, zodat iedereen ervan kan leren.
  4. Jaag transparantie aan. Reed stelt gevoelige bedrijfsinformatie, zoals de financiële cijfers en strategie, beschikbaar voor alle werknemers. Zo kunnen zij geïnformeerde beslissingen nemen en is bovendien duidelijk waarvoor ze werken.  
De Keeper-test en 360 graden feedback

Hastings stelt ook een aantal methodieken voor om het personeel scherp te houden. Eén daarvan is de Keeper-test. Die komt erop neer dat een manager op drie manieren kan reageren op je vraag of hij jou wil behouden als werknemer. De eerste is dat alles op alles wordt gezet om te voorkomen dat je vertrekt. De tweede is dat je aanblijft, mits je iets verbetert. De laatste optie is een koude ‘Nee’, waarna vervolgens wordt verwacht dat je via de achterdeur de organisatie verlaat. Vervolgens wordt met de hele organisatie gedeeld waarom je de laan uit bent gestuurd, zodat iedereen daarvan kan leren. Bij je indiensttreding, ga je akkoord met deze test en de voor jou eventuele negatieve uitkomst.

Een andere methodiek is de 360 graden feedback. Dit houdt in dat je minimaal twee keer per jaar openlijk en in groepsverband feedback krijgt op je prestaties. En niet alleen van je manager, maar van eenieder die feedback wil geven op je performance.

Maakt het boek beloftes waar?

De tweede Rules in de titel van het boek kan op twee manieren uitgelegd worden. Als ‘uitzonderlijk goed’ of als ‘regelement’. Gezien de inhoud van het boek is ‘regelement’ het meest van toepassing. Door de regels van Hastings worden teams gecreëerd die bovengemiddeld presenteren en daarmee de organisatie naar een hoger niveau tillen.

Als je een organisatie wilt opbouwen die op topniveau moet presteren en voor world dominance gaat, is de werkwijze van Reeds zo gek nog niet. Zijn aanpak houdt de organisatie scherp. Het is duidelijk wat hij doet, er worden high-performance teams gecreëerd. Dat werkt tot op zekere hoogte en alleen als het doel van de medewerker is om problemen op te lossen. Maar in omgevingen waar controle een noodzaak is, werkt het niet. Een vluchtverkeersleider kan niet op gevoel en willekeur vliegtuigen laten landen. Controle op het hoogste niveau is daar echt de norm.

Bescherming overheid

Het is een subliem Human Research-boek. Hastings pragmatisme, wat inhoudt dat hij HR opnieuw definieert, is de grondslag van de immense groei van Netflix. Chapeau als hij dit zo heeft geregisseerd. In Nederland zal zijn werkwijze echter niet werken. Denk maar eens aan de bescherming die een Nederlandse werknemer van onze overheid krijgt. Het toepassen van de Keeper-test zoals Reed dat voor zich ziet, zou hier ons in het verkeerde keelgat schieten. Dat neemt niet weg dat je je als leidinggevende kan laten inspireren door andere regels, zoals het verhogen van de openhartigheid en oprechtheid.

De rol van Erin Meyer

Co-auteur Erin Meyer schreef eerder The Culture Map. Dat boek is een must read als je meer wil weten over culturele verschillen beken vanuit een businessperspectief.  Die verschillen komen ook in No Rules Rules uitvoerig aan bod. Netflix heeft een vestiging in Nederland en er wordt meerdere malen naar ons verwezen. Hierdoor voel je je als Nederlander meer betrokken bij het boek. Het maakt de inhoud relevanter.

Meyers aanvullingen maken No Rules Rules sterker. Ze onderbouwt de visie van Hastings met wetenschappelijke inzichten. Het enige nadeel van deze samenwerking is dat Meyer Hastings nauwelijks tegenspreekt. Ze veert mee op zijn aangeven. Daardoor mist het boek wat kritische kanttekeningen.

Werkt deze werkwijze echt? 

Of de managementstijl van Hastings werkt, is de vraag. Bij Netflix zorgt het er onder andere voor dat medewerkers bang zijn om hun baan te verliezen. Dit leidt tot minder werkplezier. Deze onzekerheid zorgt immers voor stress. En dit kan zomaar de reden zijn dat er bij Netflix bovengemiddeld veel gedwongen ontslagen vallen. Je moet zo’n hoge prestatiedruk immers maar net aankunnen.

Daarnaast speelt de The Fear of Missing Out (FOMO) een grote rol. Met name Amerikaanse werknemers zijn niet graag vaak afwezig. Langdurig afwezig zijn door vakantie kan bij de medewerker het gevoel oproepen hij of zij iets mist. Deze afwezigheid kan het onbehagelijke gevoel oproepen van buitensluiting door collega’s en het mislopen van informatie. Dit wordt ondersteund door wetenschappelijk onderzoek. Ik ben erg benieuwd hoe Hastings hier tegenaan kijkt. Het lijkt erop dat zijn werkwijze ingaat tegen deze natuurlijke reactie. 

Een andere invalshoek is dat je in een competitieve omgeving niet met regelmaat afwezig wilt zijn door vakantie. Je kan dan zomaar de reputatie kunnen krijgen dat je je werk niet goed doet omdat je er ogenschijnlijk geen tijd aan besteedt. Strikte regels kunnen door werknemers ook als prettig worden ervaren. Ze drijven collegialiteit aan. Het is manier om rekening te houden met een ander.

Voor wie is dit boek?

Elke HR-manager kan inspiratie en ideeën opdoen uit het boek om de eigen teams te verbeteren. Een tech startup kan vrijwel alle methodieken zo overnemen. Ook valt te denken aan een beleidsafdeling van een overheidsorganisatie waar openhartigheid, en daarmee de eliminatie van kantoorpolitiek, kan resulteren in betere resultaten. Ik kan me bovendien voorstellen dat de stijl van Hastings best goed past bij onze Hollandse directheid.

Acht uit tien

Het boek krijgt van mij een acht uit tien. Hastings geeft met de publicatie van maar liefst 125 sheets open kaart van zijn aanpak (bron 4). Maar hoe langer je jezelf inleest, hoe meer bedenkingen het oproept. Toch maakt dat het boek niet minder lezenswaardig. De inbreng van Meyer voorkomt dat het een wij-van-wc-eend-adviseren-wc-eend-verhaal is geworden. Elk hoofdstuk wordt afgesloten met The Takeaways, waarin je overzichtelijk de hoogtepunten krijgt gepresenteerd. Dat is prettig als je een paar weken later nogmaals even alle content tot je wilt nemen.

PS: Feedback is een bouwsteen in de visie van Hastings. Een aantal jaren geleden is daar een goed boek over uitgegeven. Die is het lezen waard als je jezelf meer wilt verdiepen in dit onderwerp: Thank you for the feedback van Douglas Stone en Sheila Heen.

  • Titel: No Rules Rules: Waarom Netflix zo succesvol is (NL editie)
  • Auteur: Reed Hastings en Erin Meyer
  • Uitgever: Spectrum
  • ISBN:  9789000365685

Over de auteur: Stephan Makatita is ad interim online marketing strateeg bij het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat

 

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws binnen je vakgebied? Volg Emerce dan ook op social: LinkedIn, Twitter en Facebook.

Deel dit bericht

Plaats een reactie

Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond