Werkgevers worstelen met AI-sollicitaties: Robert Half deelt drie adviezen voor werkgevers

Nu steeds meer werkzoekenden generatieve AI-tools gebruiken om hun cv’s en sollicitaties te optimaliseren, staan werkgevers voor een groeiende uitdaging om het verschil te zien tussen echte vaardigheden en door AI gegenereerde content. Kandidaten gebruiken AI niet alleen om cv’s en motivatiebrieven af te stemmen op vacatures, maar soms zelfs om tijdens online sollicitatiegesprekken ter plekke antwoorden te formuleren. Robert Half zet drie adviezen op een rij om de juiste kandidaten te selecteren.

Extra uitdagingen
Internationaal onderzoek van Robert Half laat zien dat werkgevers vaker aanlopen tegen problemen met AI-gegenereerde sollicitaties. Zo zegt 61 procent van de HR-leiders in Canada dat AI-gegenereerde sollicitaties het aanwervingsproces ingewikkelder maken. Daarnaast zegt 65 procent van de Amerikaanse hiring managers dat AI-gegenereerde cv’s extra uitdagingen opleveren voor hun organisatie. Talent managers van Robert Half zien dezelfde ontwikkeling in de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ricardo van Popering, managing director bij Robert Half, licht toe: “We zien dat cv’s en motivatiebrieven steeds vaker dezelfde woorden en formuleringen bevatten, omdat ze zijn afgestemd op dezelfde vacaturetekst. Dit brengt twee uitdagingen met zich mee: hiring managers krijgen steeds meer sollicitaties die sterk op elkaar lijken. Daarnaast kunnen kandidaten op papier beter gekwalificeerd overkomen dan ze in de praktijk zijn.”

Drie manieren waarop werkgevers hun selectieproces kunnen aanpassen
Volgens Robert Half hoeft AI geen bedreiging te zijn voor een zorgvuldig selectieproces. Wel vraagt het om andere vragen en een andere manier van beoordelen. AI vervangt de expertise van recruiters niet, maar maakt hun menselijke expertise en beoordelingsvermogen belangrijker dan ooit om de juiste kandidaat te herkennen.

1. Beoordeel vooral wat AI niet kan vervangen
Technische kennis blijft belangrijk, maar het echte onderscheid zit steeds vaker in de menselijke vaardigheden. “Communicatie, nieuwsgierigheid, beoordelingsvermogen, samenwerking en kritisch denken zijn eigenschappen die AI niet kan overnemen. Juist daarom winnen ze aan belang tijdens een selectieproces”, aldus Van Popering.

2. Vraag niet of, maar hoe kandidaten AI gebruiken
AI-gebruik wordt steeds normaler op de werkvloer. Daarom zegt het weinig als iemand aangeeft AI te gebruiken. Relevanter is of iemand er bewust mee omgaat. Ricardo van Popering: “Vraag kandidaten bijvoorbeeld welke stappen ze zelf hebben gezet en waarvoor ze AI hebben gebruikt, welke taken ze liever zelf uitvoeren, en hoe ze controleren of de AI-output ook klopt. Daarmee krijg je een veel beter inzicht in hun kritisch denkvermogen en hun AI-geletterdheid.”

3. Test hun denkproces
Veel kandidaten bereiden tegenwoordig hun sollicitatiegesprekken voor met AI. Dat zorgt ervoor dat hun antwoorden voorspelbaarder worden. In plaats van algemene vragen, kan het dan interessanter zijn om praktijkcases of actuele situaties te bespreken. Kandidaten worden zo gedwongen hun redenering uit te leggen en keuzes te onderbouwen. Dat maakt het veel moeilijker om uitsluitend terug te vallen op vooraf gegenereerde antwoorden.

AI vraagt om ander sollicitatieproces
Volgens Van Popering hoeven werkgevers AI-gebruik niet te ontmoedigen. Wel is het tijd om hun selectieproces aan te passen aan de nieuwe realiteit.

“AI krijgt een vaste plaats binnen vrijwel iedere professionele omgeving. De vraag is dus niet of kandidaten AI gebruiken, maar of ze begrijpen wanneer ze erop kunnen vertrouwen, en wanneer juist niet. Werkgevers moeten kandidaten daarom niet méér vragen stellen, maar wel andere vragen. En uiteindelijk blijft het menselijke oordeel de belangrijkste factor bij het maken van de juiste keuzes in het selectieproces”, aldus Van Popering.

Meer informatie over de invloed van AI op de arbeidsmarkt vind je op de website van Robert Half.