Onderzoek: online vacaturemarkt stabiliseert
De online vacaturemarkt is zich aan het stabiliseren. Er is dientengevolge een tweedeling aan het ontstaan, met enerzijds een vaste groep van grote en goeddraaiende carrièresites, en anderzijds een grote groep van aanzienlijk kleinere vacaturesites, waarbij aanbod, bekendheid en inkomsten beduidend lager zijn. Dat concludeert internetmarketing en -technologiebedrijf BuyWays Internet Strategie en Technologie, dat onderzoek deed naar het reilen en zeilen van de diverse vacaturesites.
Er zijn volgens de onderzoekers zowel kwalitatief als kwantitatief grote verschillen tussen vacaturesites, waarvan er in Nederland inmiddels zo'n vierhonderd bestaan. BuyWays kiest negen vacaturesites op grond van de aantallen CV's en vacatures tot "belangrijkste spelers": NationaleVacaturebank , Monsterboard , Jobtrack , Jobbingmall , Stepstone , Clickwork , Intermediair , Jobnews en Jobpilot . Deze sites werden aan een nader onderzoek onderworpen.
Wat kwalitatieve verschillen betreft ging het in dit onderzoek vooral om navigatie, het gebruik van invulformulieren en "de algemene positie op het internet", oftewel de vindbaarheid bij zoekmachines.
Een goede navigatie betekent volgens de onderzoekers dat het duidelijk is waar de vacatures staan en waar CV's ingevoerd kunnen worden. Idealiter komt dit volgens hen tot uiting in een menubalk die op elk gewenst moment in beeld moet zijn, zodat de gebruiker direct overzicht heeft of verder kan klikken. Bij drie van de negen onderzochte vacaturebanken ontbrak een dergelijke menubalk of was die niet altijd in beeld: Monsterboard, Jobtrack en Jobpilot.
Wat invulformulieren betreft keken de onderzoekers naar de hoeveelheid informatie die gevraagd wordt om in te vullen. Bij acht van de negen grote vacaturesites wordt volgens de onderzoekers gevraagd om meer dan vijftig velden in te vullen, wat "niet gebruiksvriendelijk" is, en waardoor kandidaten tijdens het aanmelden vaker zouden afhaken. De uitzondering hierbij is de site van de NationaleVacaturebank, waar de bezoeker 'slechts' 28 velden moet invullen.
Met de vindbaarheid van de vacaturesites is het volgens de onderzoekers maar slechts gesteld. Het schort met name aan het gebruik van key-words in de meta-tags. Daar worden in de meeste gevallen te veel key-words opgegeven, wat een averechts effect heeft op de vindbaarheid.
De onderzoekers waren wel tevreden over de overzichtelijkheid van de onderzochte sites. Zij stellen dat overzichtelijkheid meestal wordt geboden door een overzicht van alle onderdelen die in het aanmeldproces langskomen en door aan te geven bij welk onderdeel men op welk moment is. Dat zou bij alle onderzochte vacaturesites in orde zijn.
Deel dit bericht
Plaats een reactie
Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond
6 Reacties
Rene Nijhuis
Gebruiksvriendelijk? Als gebruiksvriendelijkheid wordt gedefinieerd aan de hand van het aantal velden dat moet worden ingevoerd in het c.v., wordt volledig voorbij gegaan aan de hoeveelheid informatie die nodig is om een betrouwbare match uit te voeren tussen c.v. en vacatures. Het doorwerken van een oneindig aantal vacatures die niet van toepassing zijn, kan toch ook nauwelijks gebruiksvriendelijk genoemd worden. Een c.v. dat bestaat uit 'slechts 28 velden' biedt ook de werkgever te weinig informatie om te bepalen of iemand werkelijk voor de functie in aanmerking komt of niet. De standaard sollicitatiebrieven die daarbij bij veel van de sites gebruikt worden zijn daar ook geen hulpmiddel bij. Kortom: te gebruiksvriendelijk aan de ene kant zet de deur open naar gemakzucht, wat de gebruiksvriendelijkheid aan de andere kant om zeep helpt.
Martin Bannink
De gegevens uit het genoemde onderzoek lijken enigszins verouderd. Jobnews geeft bezoekers inmiddels de mogelijkheid om hun CV op een zeer eenvoudige en snelle manier te plaatsen. Na het invullen van een beperkt aantal velden kun je een CV kopieren uit Word of een ander tekstverwerkingsprogramma en deze plakken in een vrij tekstveld. Enkele minuten werk en dus erg gebruiksvriendelijk. Martin BanninkDirecteur Jobnews
a.treur
Gebruiksvriendelijkheid is belangrijk, echter efficiency nog veel meer. Door een combinatie van delen van het cv en persoonlijke toetsing is er een voorselectie mogelijk. Wanneer de kans (een voorselectie) toeneemt wordt de bereidheid en perceptie verbeterd. Facultatieve invulling echter zegt uiteindelijk meer over iemands persoonlijkheid. In mijn optiek vertegenwoordigd het cv het verleden, het profiel van een kandidaat meer over het heden. Hoe was het ook al weer; resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor… etc.!
Laurens Massee
Wat is een leuke, uitdagende nieuwe baan je waard? vraag ik me altijd af. Je kan zonder vacaturesites ploeteren op pakkende sollicitatiebrieven, je CV lay-out in je Worddocument zestien keer aanpassen, noem maar op. Maar als je eenmaal een CV online hebt geplaatst is het slechts een kwestie van wijzigen en updaten. Een blijvend online profiel, dat je activeert zodra het nodig is en uitschakelt op het moment dat je goed in het zadel zit, zal ik maar zeggen…(ja ik zat zelf bij Monsterboard.nl). Goed, het internetgebruik kenmerkt zich door zapgedrag en men wil alles online zo snel mogelijk met het grootste gemak gedaan krijgen. Terecht. Maar als een half uurtje werken aan je volgende baan te veel moeite is dan vraag ik me af of je dan uberhaupt wel gemotiveerd bent voor een nieuwe baan. Vaak zit gebruiksvriendelijkheid – naast de voor de hand liggende navigatie en formulieren – met name in de verwachtingen die (online) worden gewekt en niet worden waargemaakt. Vertel mensen op de sites waar ze op kunnen rekenen, geef ze een bepaald vertrouwen, begeleid ze in hoe ze het beste resultaat boeken en dan is een groot deel van de usability problemen vaak al opgelost. Over de onderzoeksmethode waaraan de vacature sites zijn onderworpen heb ik eigenlijk nog wat vragen. Er wordt namelijk in absolute aantallen weergegeven hoeveel velden men bijvoorbeeld moet invullen, maar ik lees niets over de relevantie van die velden. Wellicht is in 10 velden je CV invoeren snel, maar kan je daarmee een kwalitatief profiel samenstellen? De recruiters zijn immers kritisch en willen voldoende selectie munitie in handen hebben. Is het de onderzoeker te doen om de sites te wijzen op zinvolle veranderingen? Wordt de eindgebruiker er wijzer van? Met welk doel is het onderzoek opgezet?
Sven Boender
"met enerzijds een vaste groep van grote en goeddraaiende carrièresites, en anderzijds een grote groep van aanzienlijk kleinere vacaturesites, waarbij aanbod, bekendheid en inkomsten beduidend lager zijn."Volgens mij wordt er 1 groep vergeten…de 'niche' vacaturebanken met meer 'niche' aanbod dan bij de grote carrieresites, met een (binnen de doelgroep) net zo grote bekendheid als de grote carrieresites, en een winstgevendheid (vanaf dag 1) waar de grote carrieresites voorlopig nog niet aan kunnen tippen. Zit er een addertje onder het gras ? JA, 'niche' vacaturebanken worden namelijk vaak gerund door specialistische bureau's ipv mediabedrijven; alle kandidaten en vacatures op de site zijn persoonlijk gescreened. M.a.w. een combinatie van een vacaturesite (snelheid, toegankelijkheid) en een W&S bureau (mensenkennis, vakkennis).
Mildo van Staden
BuyWays komt met percepties over klantvriendelijkheid. Hun perceptie is dat de hoeveelheid velden een drempel kan zijn. Je moet een dergelijk perceptie echter toetsen in de praktijk, en wel bij de gebruikers. In feite is daarmee het onderzoek niet af. In dit verband wijs ik op onderzoek uit de USA van iLogos Research. Vooraf percipieerde de onderzoekers dat gebruikers alleen maar een CV in MSWord als bijlage willen invoegen en niet bereid zijn additionele "profiel" informatie te leveren, laat staan 'moeilijke' informatie rondom competenties en vaardigheden. Dat bleek bij toetsing onder gebruikers niet waar te zijn. Ik kan geen oordeel vellen over de betrouwbaarheid van de resultaten en Amerikanen zitten anders in elkaar dan Nederlanders, maar toch. Waar het om gaat, denk ik, is wat gebruikers terug krijgen. Gebruikers nemen de moeite om al die velden langs te lopen en in te vullen, maar ze verwachten wel resultaat terug. Dat hoeft niet altijd 'de' job te zijn, maar kan ook relevante en aan de gebuiker gerelateerde informatie zijn over de arbeidsmarkt. Een idee wellicht om de gebruiker – en dan bedoel ik hier de kandidaat, de werkzoekende – te laten betalen voor informatie- en recruitingdiensten in ruil voor uitstekende service?