Emerce eRecruitment: Recruitment Trends voor 2017

Onlangs was weer de dag waarop de winnaars van #MIR2016 moesten bewijzen niet alleen populair te zijn, maar dat zij ook een visie op het vak van recruiter hebben. In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael hebben de winnaars van de verkiezing tot ‘Meest Invloedrijke Recruiter 2016’ een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2017 en de gevolgen daarvan voor de competenties van de Recruiter.

Onder leiding van Bas Westland hebben Joris van den Beuken, overall winnaar en winnaar in de categorie Agency Recruiter, en in het dagelijks leven Operations Manager bij Personato, Burak Oktem, winnaar in de categorie Interim Recruiter, momenteel werkzaam bij Equinix en Vertiv, via zijn bedrijf R-Inhouse, Sanne van Vliet, winnaar in de categorie Corporate Recruiter, en werkzaam in die rol bij de Koninklijke BAM Groep, alsmede Madelon Blokker, winnaar in de categorie Talent en werkzaam als Corporate Recruiter bij YoungCapital, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter.

Recruitment Trends voor 2017

1. Toenemend belang candidate experience

De candidate experience is hét middel om je te onderscheiden in de war for talent. Dé nummer 1 trend volgens onze winnaars. De online ervaring die mensen van een werkenbij-site verwachten gaat richting de topervaring die sommige e-commerce sites bieden. Kijk daar voor je benchmark om je te onderscheiden. Als jij je wil onderscheiden met je candidate experience, kijk dan naar de sites met de beste customer experience. Maar zorg wel dat je walk the way you talk, want met de toenemende opkomst van beoordelingsssites, ook voor werkgevers, kom je niet meer weg met window dressing.

2. Selectie op drijfveren en aanpassingsvermogen

Net niet de nummer 1 trend volgens onze recruiters, maar het was close. Drijfveren en aanpassingsvermogen worden meer en meer belangrijk voor organisaties en skills of harde vaardigheden, minder en minder. Technologie en omgeving veranderen zo snel dat verbondenheid met de missie van het bedrijf en het vermogen te reageren op een veranderende (technologische) omgeving veel belangrijkere criteria worden in de keuze voor de medewerker van de toekomst. Maar hoe ga je dat als recruiter uit een CV of een brief halen? Hoe ga je dat meten aan de poort? Al voor dat je kandidaten hebt gezien en gesproken. Een waarachtige uitdaging.

3. Business Partner rol

De eerste signalen dat er CRO’s worden benoemd zijn er: Chief Recruitment Officers, jawel. Op bestuursniveau. Er zijn organisaties die erkennen dat ze bedrijfswaarde kunnen creëren voor hun klanten en dus producten of diensten aan kunnen bieden die de concurrentie niet heeft, als ze maar de juiste mensen hebben. Daarmee wordt recruitment een strategisch middel. ‘Als ik de juiste mensen heb, kan ik mijn organisatie harder en sneller laten groeien ten opzichte van de concurrentie.’ Ben jij klaar voor die rol? Kun jij recruitment vertalen in business value?

4. Specialisatie

De specialisatie in ons vak neemt steeds verder toe, niet alleen binnen grote organisaties met een recruitment team, maar ook in de recruitmentdiensten die je extern kunt inkopen. Een goed recruitment team kent tegenwoordig een AMC-er, een sourcer, een recruitment marketeer, een analytics specialist, een recruitment technologie adviseur en een recruitment business partner. En we denken dat er nog meer smaken aan gaan komen! Welke rollen zien jullie nog aan de horizon?

5. Persona’s

Binnen onlinemarketing zijn ze al lang gemeengoed, in recruitment zeker nog niet: persona’s. Het creëren van een profielschets van je doelgroep en daar je employer branding en recruitment proces  op afstemmen. Geen one size fits all meer? Heb jij al een persona gecreëerd van de doelgroep achter jouw meest voorkomende vacatures of hoofdpijndossiers?

6. Toenemende vervaging werk en privé

Ex aequo op nummer 6: Als recruiter moet je 24 x 7 x 365 met je vak bezig zijn. Een kandidaat die je een berichtje stuurt in het weekend niet beantwoorden, kan niet meer. Misschien doet een concurrerende recruiter dat wel en dan is de vogel gevlogen. Op een feestje even je recruiterknop uitzetten? Kan niet, wie weet kom je daar net dat ene schaarse talent tegen, dat zich online niet laat vangen. Je hebt thuis wat uit te leggen als je een succesvolle recruiter wilt zijn in 2017.

6. Het millennials dilemma

Er wordt veel geklaagd onder managers over de afnemende loyaliteit onder millennials. Maar volgens de winnaars van #MIR2016 is dat niet terecht. Millennials zoeken naar mogelijkheden om zich te ontwikkelen en impact te hebben op hun werkplek en de wereld daaromheen. Bied je dat als werkgever niet, ja dán ben je ze kwijt. Het lijkt in tegenstrijd met de houding van managers uit eerdere generaties, die vinden dat mensen zich eerst maar eens moeten bewijzen en zaken moeten verdienen. Dus eerst braaf zijn, dan pas opleidingskansen en impactvolle projecten krijgen. Dat schuurt, nu meer dan ooit tevoren. Aan de moderne recruiter om deze generatiekloof te dichten, wil hij of zij succesvol kunnen zijn.

8. Maturity

Ons vak wordt volwassener en volwassener, we hebben een beroepsvereniging, een hogeschool en topevents om aan de bal te blijven in je vak. De recruitmentrol als een parkeerfunctie binnen het bedrijf voor iemand die het ergens anders net niet redt of als een leuke startersrol voor iemand die eigenlijk HR Business Partner wil worden? Forget it! Je concurrenten zijn mensen die blijvend kiezen voor dit vak, alles doen om de beste te blijven en ze zijn here to stay. Kun jij de concurrentie met ze aan?

9. Predictive analytics

Met data wordt meer en meer voorspelbaar, ook het gedrag van je doelgroep op de arbeidsmarkt en van de sleutelmensen binnen je bedrijf. Als recruiter zul je dit moeten omarmen om niet steeds het slachtoffer te zijn van onverwachts verloop in je organisatie of onverwachtse krapte in jouw stukje van de arbeidsmarkt. Vooruitkijken met goede data wordt echt een dingetje!

10. EVP, say what?

In een steeds krapper wordende markt is het helder, authentiek en onderscheidend kunnen neerzetten van je EVP (Employee Value Proposition) ofwel je USP’s op de arbeidsmarkt (mijn God, wat een bak Engels) een absolute must. Wat maakt jou als werkgever uniek en interessant? En ook als intermediair moet je dat namens je opdrachtgever goed kunnen uitleggen. En video is daarin onmisbaar geworden. Komen we nog op terug.

Alle 30 genomineerden van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2016 zjn special guest op 6 april tijdens Emerce eRecruitment. Daar wacht hen een speciale ontvangst. Ook daar virtueel meepraten? Dat kan nu al met de hashtag #eRecruitment17.

Een uitgebreidere versie van dit artikel staat op EmploIT