Schaarste op de arbeidsmarkt: zo trek je IT-talent aan

IT-talent binden en behouden is een grote uitdaging. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers voor je bedrijf kiezen en willen blijven?

In maatschappelijk opzicht zien we twee belangrijke ontwikkelingen. Ten eerste de war for talent. De UWV bevestigt in dit onderzoek dat dit thema nog altijd zeer actueel is in de Nederlandse IT-branche. De helft van de vacatures is moeilijk te vervullen, vergeleken met 36 procent in 2016 en 31 procent in 2015. Verder geeft 42 procent van de werkgevers in IT-dienstverlening aan belemmeringen in de operatie te ondervinden als gevolg van personeelstekorten. Twee jaar geleden was dat 17 procent.

Ten tweede worden potentiële medewerkers in bepaalde opzichten steeds kritischer. Ze willen dat het werk dat ze doen betekenis heeft en zichzelf persoonlijk kunnen ontwikkelen. Ze hebben een bredere interesse in wat er speelt dan alleen werk. Daar moet je je bewust van zijn – kun je dit bieden in de bestaande structuur?

Drie knoppen om aan te draaien

Er is een aantal ‘knoppen’ waar je aan kunt draaien om ervoor te zorgen dat je potentiële medewerkers aanspreekt en bestaande medewerkers behoudt:

 1. Persoonlijke ontwikkeling

Aandacht staat centraal bij de persoonlijke ontwikkeling. Met behulp van een coachstructuur of een buddysysteem stippel je samen een ontwikkeltraject uit en faciliteer je dat als werkgever op een passende manier. Een begeleider die vanuit het bedrijf regelmatig aandacht besteedt aan de medewerker heeft snel in de gaten of hij of zij nog blij is, met plezier naar het werk komt en voldoende uitdaging heeft. Mocht hierin iets veranderen, dan kun je tijdig bijsturen.

Naast het persoonlijke ontwikkeltraject wil de medewerker natuurlijk ook professioneel vooruitgang kunnen boeken. Certificeringen zijn daar vaak een vast onderdeel van maar het is ook zinvol om stil te staan bij de rol of ambitie waar iemand naartoe wil groeien. Het maakt daarbij niet uit of de medewerker net begint of al een tijdje bij je werkt – het gaat erom het groeipotentieel te verwezenlijken en te blijven leren.

Dit betekent ook dat je medewerkers zoekt met de intrinsieke motivatie om bij te blijven als het gaat om nieuwe technieken. Dat kan door een deel van de werkweek vrij te maken voor de ontwikkeling van de medewerker, zoals Google dat doet met de befaamde 20 procent voor ‘bij-projecten’. Bij ons krijgt iedereen 10 procent studietijd en -budget voor het behalen van certificeringen, ontwikkelen van proof-of-concepts, volgen van workshops of het bezoeken van conferenties.

 2. Inrichten van de organisatie

Persoonlijke ontwikkeling en bijblijven bij de nieuwste technieken worden (voor een deel) gefaciliteerd door de organisatie. Het is dus belangrijk dat je als organisatie nadenkt over een structuur die die zaken bevordert. Een bijna klassiek voorbeeld hiervan is hoe Spotify dat doet. Het Spotify model is opgebouwd uit: Tribes, Squads, Chapters en Guilds. Een Tribe is een groep Squads die aan hetzelfde of een overlappend product werken. Een Squad is een zelfsturend team, bijna een mini-startup binnen het bedrijf, dat een langetermijnmissie heeft die moet leiden tot verbetering van het product van Spotify. Een Chapter bestaat uit werknemers met dezelfde expertise binnen een Tribe, terwijl een Guild wordt gevormd door gelijkgestemde medewerkers uit de hele organisatie. Chapters en Guilds zijn bedoeld om kennis uit te wisselen.

Het is natuurlijk niet gezegd dat het Spotify-model dé manier is om je organisatie in te richten als je IT-talent wilt aantrekken en behouden. Zelf hebben we er bijvoorbeeld voor gekozen om alleen met Chapters en Guilds te werken. Afhankelijk van de functie behoren mensen bij een bepaald Chapter, bijvoorbeeld die van Java of frontend developers, die maandelijks bijeenkomen om de recente ontwikkelingen op hun vakgebied door te nemen. Daarnaast is het mogelijk om een Guild op te richten om een nieuwe technologie te onderzoeken en bijvoorbeeld een proof-of-concept te ontwikkelen, zonder dat dat direct van toepassing moet zijn op een klant. Dit werkt voor ons, maar nogmaals: er is geen blauwdruk. Kijk wat er goed bij je bedrijf past, waarvoor je staat en wat je wilt uitstralen.

 3. Het belang van een goed netwerk

Contacten met mensen en bedrijven in het netwerk rond je eigen bedrijf zijn van belang om te blijven vernieuwen. Denk aan contacten met hogescholen en universiteiten, die ervoor zorgen dat je kennis kunt blijven uitwisselen. Zo kun je als bedrijf bijvoorbeeld een bijdrage leveren aan het curriculum, naast het begeleiden van stages en afstudeerprojecten die voor een frisse blik zorgen. Belangrijke netwerkactiviteiten zijn bijvoorbeeld ook meet-ups en partnerships met technologieleveranciers.

Learnings

Voor ons zijn de belangrijkste learnings dat je als bedrijf binnen een ecosysteem opereert en dat alle drie de genoemde assen – medewerker, organisatie en netwerk – invloed op elkaar hebben en elkaar kunnen versterken. Wanneer je medewerkers blij zijn en zich goed ontwikkelen, heeft dat een positief effect op de output en dus op de bottomline van het bedrijf. Maar ook naar buiten toe is dat zichtbaar, doordat medewerkers ambassadeurs worden en bijvoorbeeld interessante projecten delen tijdens meet-ups. Talent binden en behouden betekent dus eigenlijk ervoor zorgen dat het geheel meer is dan de som der delen.