Ontwikkeling medewerkers vergeten onderdeel van digitale werkplek

Nu bedrijven massaal agile werkvormen omarmen en continu zoeken naar innovatie, is het tijd om ook op een nieuwe manier over de lerende organisatie te denken. Zoals klanten overal worden voorzien van geïntegreerde kanalen en content, zo zijn medewerkers en dus de werkgevers gebaat bij een digitale werkomgeving die ze blijft voorzien van nieuwe kennis. Door ‘just in time’ leerervaringen onderdeel te maken van de digitale werkplek, is de stap te zetten van een ‘know-it-all’ naar een ‘learn-it-all’ tijdperk.

Geen medewerker ontkomt er tegenwoordig nog aan: continue innovatie is binnen praktisch ieder bedrijf het streven. Om tot die snelle veranderingen te komen, wordt er in multidisciplinaire teams en op een agile manier gewerkt. Een marketeer is bijvoorbeeld onderdeel van verschillende interne en externe teams waarin hij steeds meer met nieuwe vakgebieden in aanraking komt. Terwijl die manier van werken telkens weer andere kennis of capaciteiten aanspreekt en bovendien uitdaagt om buiten de eigen kaders te denken, worden maar weinig medewerkers daarin automatisch ondersteund. En dat is vrij opmerkelijk.

Zelflerende werkplek

Om als bedrijf een lerende organisatie te worden, mag er fundamenteel anders worden gedacht over de rol van het interne werkplekplatform – de systemen waarin veel van de werkprocessen samenkomen. Een aantal van die systemen gebruikt nu al machine-learningalgoritmen om tijdens het werken bij bepaalde documenten andere relevante andere content aan te bevelen.

Diezelfde logica is ook voor andere doelen te gebruiken. Iemand die voor het eerst een rapportage toevoegt aan het interne HR-systeem kan worden herkend als kersverse manager. Online content over hoe je een team opbouwt of mensen coacht is dan waarschijnlijk heel welkom. Hetzelfde principe gaat op voor een medewerker die voor het eerst een daily stand-up in zijn digitale agenda heeft staan. Met een bite-size training over hoe zo’n bijeenkomst werkt, is iemand op weg te helpen. Andersom geldt dat de evaluatiemomenten die binnen agile sprints worden gehouden, waardevolle inzichten opleveren. Daarvan kunnen anderen in de organisatie ‘just in time’ leren. Deze impliciete ervaringen expliciet maken is een serieuze kans en uitdaging voor de nabije toekomst.

Voorzichtig zijn bij LinkedIn de eerste stappen in die richting te zien. Gebruikers van het zakelijk netwerk krijgen steeds vaker korte trainingen van het cursussenplatform Lynda aanbevolen. Passend bij iemands interesses, cv en ambities. Zodra LinkedIn-eigenaar Microsoft dit concept combineert binnen Office 365 kan het uitgroeien tot een betere leer- en werkomgeving.

Leren staat te los van werk

Managers begrijpen dat de ontwikkeling van hun mensen in directe verbinding staat met het bedrijfssucces. Medewerkers maken immers het verschil in de klantervaring. Een onderzoek van Gartner laat dan ook zien dat 86 procent van de leidinggevenden het trainen en opleiden van mensen zeer belangrijk vindt. Tegelijkertijd concludeert slechts 23 procent dat de huidige opleidingsprogramma’s in staat zijn om in te spelen op de uitdagingen van dit moment.

Leren is wat mij betreft nu nog een te separate activiteit. Platformen voor e-learning en learning-managementsystemen worden gevuld met content die medewerkers – al dan niet verplicht – eens in het jaar opzoeken. Negen van de tien keer staat het materiaal en de leervoortgang los van de jaarlijkse beoordeling en het persoonlijk ontwikkelingsplan. Met de dynamiek van tegenwoordig is een ontwikkelplan al achterhaald zodra het is opgeschreven. Bovendien heeft het niets te maken met de kennisbehoefte voor dagelijkse activiteiten en verantwoordelijkheden. Trainingen die face-to-face worden gevolgd, zijn daarnaast niet verbonden met de digitale werkomgeving, laat staan dat er sprake is van een goede combinatie van digitale en offline middelen. Van een met het werk geïntegreerde leerervaring is dus bijna nooit sprake.

Het betekent natuurlijk niet dat digitaal leren de fysieke variant ooit volledig vervangt. Het gaat er simpelweg om een infrastructuur te bieden waarmee medewerkers in de context van hun werken kunnen streven naar maximale waarde. De ‘career manager’ is bijvoorbeeld niet te digitaliseren en blijft hard nodig om wat koersvastheid in de ontwikkeling te behouden en mensen te coachen op gebieden als empathie, creativiteit en ervaring.

ROI aanpak omhoog

De vraag die hierop volgt is hoe bedrijven ervan zijn te overtuigen verder te kijken dan de dagelijkse realiteit. En daarmee het ‘know-it-all’-paradigma in te ruilen voor een ‘learn-it-all’-alternatief. Vooral de ROI van een meer geïntegreerde aanpak overtuigt. Elke training vraagt een dagdeel van iemands tijd waardoor de productiviteit voor de dag erna verloren gaat. Door leermateriaal compacter te maken en content op te delen in ‘snippets’ die in de context van het werk worden aangeboden en getoetst, komen medewerkers dus regelmatiger met nieuwe kennis in aanraking. Het lesmateriaal is door zijn micro-vorm bovendien gemakkelijker en goedkoper up-to-date te houden. Bedrijven die vervolgens in staat zijn de analytics te combineren met waargenomen samenwerkingspatronen kunnen zo zeer tastbaar maken wat het effect van geïntegreerd leren is.

Opvallend is hoe vaak de implementatie van interne software en werkplekplatformen nog IT-gedreven is. Zo multidisciplinair als de processen zijn achter de contactpunten waarmee klanten in aanraking komen, zo verzuild is de besluitvorming die medewerkers raakt. Wie als organisatie wendbaar wil blijven, ontkomt er niet aan voortaan na te denken over hoe de medewerkers digitaal worden ondersteund in hun ontwikkeling. In plaats van uitsluitend een discussie te voeren over welk e-mailplatform het beste is, vraagt het van werkgevers andere aspecten te belichten. Wat wil je als bedrijf voor klanten betekenen en wat voor medewerkers zijn daarvoor nodig?