Positieve feedback geven is makkelijk, kritische feedback moeilijk: een misvatting

Het lijkt logisch: dat positieve feedback geven makkelijk is en het juist lastig is om kritiek te uiten. Maar dat is niet helemaal waar, want positieve feedback is meer dan alleen dankjewel zeggen.

“Positieve feedback geven is makkelijk, moeilijke feedback geven is moeilijk”. Veel van de managers en leiders waar ik onder werkte, spraken dit regelmatig uit en moedigden zo hun teams aan meer kritische feedback te geven. Ik ben het daarmee oneens. Deze opvatting komt vaak voor in organisatieculturen die een harde stijl van leiderschap overschatten en zorgzame, empathische en dienstbare leiders onderwaarderen.

Doel voorbij

Het lijkt erop dat in veel grote organisaties het geven van feedback een doel op zich is geworden. Managers krijgen trainingen over feedback geven en worden aangemoedigd om meer feedback te geven. Dit wordt dan vaak vertaald in feedback over dingen die mensen kunnen verbeteren. In het slechtste geval wordt dit een zoektocht naar tekortkomingen van mensen en gaat kwantiteit boven kwaliteit. Feedback geven is geen doel: het doel is om mensen te helpen groeien en beter te presteren.

Meestal kun je mensen helpen groeien door te wijzen op dingen die ze goed doen, in plaats van op dingen die ze zouden moeten verbeteren. Maar je moet specifiek zijn om de gewenste impact te hebben. “Goed gedaan, dank je!” is géén positieve feedback, dat is gewoon dankjewel zeggen. Positieve feedback betekent:

• Duidelijk beschrijven welk gedrag de persoon liet zien;
• Duidelijk beschrijven wat de impact van het gedrag was en waarom dat waardevol is;
• Inzicht of ideeën geven over andere manieren waarop dat gedrag nog meer waarde zou kunnen creëren.

Kritieke randvoorwaarden

Kwalitatief hoogwaardige feedback geven kost niet meer tijd. Het is vooral een zaak van opmerkzaamheid en zorg voor je team. Het vereist dat je waardevolle gedragingen en houdingen bij mensen opmerkt, dat je reflecteert op mooie dingen die mensen doen en dat je er genoeg om geeft om de tijd en woorden te vinden om feedback te laten landen zodat het resoneert en leidt tot nog waardevoller gedrag.

Probeer eens feedback te geven die zo oprecht is als hierboven omschreven en misschien merk je zelfs dat je je kwetsbaar voelt, omdat het betekent dat je je hart openstelt, dat je de volledige persoon begint te zien. Wanneer je je kwetsbaar begint te voelen bij het geven van positieve feedback, ben je op de goede weg. Het probleem is dat veel managers en leiders wegkomen met ‘slordige feedback’ vanwege de machtspositie die ze hebben. Daarmee worden ze (vaak ongemerkt) de leiders die ze niet willen zijn, ten koste van de motivatie en het vertrouwen van hun teams. Dat kun je tegengaan door jezelf steeds opnieuw de vraag te stellen: hoe zou ik deze feedback geven, als ik niet deze machtspositie had?

Negatieve feedback opbouwend maken

Overigens is harde feedback geven alleen moeilijk als je die geeft met dezelfde persoonlijke zorg zoals ik die hierboven omschreven heb. Als je harde feedback zonder zorg geeft, is dat gewoon agressie en is het onwaarschijnlijk dat je feedback iemand helpt groeien. Schrijfster Kim Scott verwoordt deze gedachte mooi in haar boek en presentaties over radical candor (radicale openhartigheid), waarin ze pleit voor een balans tussen directheid en persoonlijke zorg.

De volgende keer dat je iemand hoort zeggen dat positieve feedback geven gemakkelijk is, vraag die persoon dan om het te illustreren door jou positieve feedback te geven. Als de persoon niet verder komt dan “je hebt het goed gedaan, dank je”, geef die persoon dan negatieve feedback over diens positieve feedback… maar doe het met persoonlijke zorg!

Over de auteur: Joris Merks-Benjaminsen geeft trainingen over Managen Zonder Macht.