Rogier Thewessen (YoungCapital): ‘De impact van Google for Jobs valt vooralsnog mee’

Online loopt YoungCapital al jaren voorop in de uitzendbranche. Dat succes moet nu vertaald worden naar de Duitse markt, eigen opleidingen en gig platform YoungOnes. Om de huidige omzet in vijf jaar te verdubbelen naar één miljard euro. “Platformwerken vult onze bestaande business goed aan”, aldus medeoprichter en -eigenaar Rogier Thewessen (42).

Van uitzendwerk en job boards tot verzekeringen en een hbo-opleiding. Door de jaren heen heeft YoungCapital een keur aan diensten opgetuigd. Hetzij onder de eigen naam, dan wel als zelfstandige formule. Maar altijd gecentreerd rond dezelfde doelgroep: jongeren. En daarom met de nadruk op online. Met de beschikking over een zorgvuldig opgebouwd bereik via allerhande vacaturesites en een database met ruim zes miljoen (potentiële) uitzendkrachten. “Nog steeds groeien we elk jaar in organisch verkeer”, aldus Thewessen.

Momenteel richt de e-recruiter zich op drie hoofdlijnen: uitzenden, opleiden en classifieds. Het overgrote deel – zo’n 90 procent van de omzet – komt voor rekening van het uitzenden. Mede doordat de salarissen van de dertigduizend uitzendkrachten die jaarlijks hun weg vinden naar partijen als KLM, PostNL, overheden en Picnic erin versleuteld zitten, nuanceert Thewessen. Daarna volgt het opleiden, wat gebeurt onder het recent gerebrande label NEXT. Dat niet alleen is gericht op de groeiende schaarste in development en analytics, maar ook op vakspecialisten “die goed zijn met hun handen”. Professionals creëren die door bedrijven niet zijn te vinden, een combinatie van recruitment en opleiding, vat Thewessen samen. Waarbij de uitzenddatabase als talentpool fungeert. “Denk aan iemand die via ons een tijdje bezorgt bij HelloFresh, klaar is met zijn bètastudie en programmeur wil worden. Die helpen wij verder.” Momenteel zijn er zo’n 750 jongeren via NEXT aan het werk, wat de komende tijd wordt opgeschaald.

Beweging is er ook in de derde pijler: job portals. Waarmee na succes met Nederlandse portals als BijBanen.nl en StudentJob.nl en internationale evenknieën in tien andere landen vooral internationaal gegroeid moet worden. Mede door de recente overname van Jobbird.

Dit alles bij elkaar opgeteld zorgt voor een zelfopgelegde ambitie om in vijf jaar de huidige omzet te verdubbelen naar één miljard euro. Ruimte zat in de markt, meent Thewessen. “De Nederlandse uitzendbusiness doet jaarlijks twaalf miljard euro, wij momenteel 550 miljoen. Dus alleen daar zit al voldoende ruimte om te groeien. Met name doordat wij online veel beter zichtbaar zijn dan concurrenten. Traditionele spelers hebben daar nooit of pas te laat in geïnvesteerd. Het voelt hier dan ook nog als een start-up. Want we zijn ondanks onze groei nog steeds relatief klein.”

Sinds 2013 hebben jullie een CEO. Wat is jouw eigen rol tegenwoordig?
“Ik houd vooral een oogje in het zeil wat betreft nieuwe technologie. En of we daar wat mee kunnen. Daarnaast houden we als founders de marketing tamelijk dicht bij ons. Dat kunnen we niet helemaal loslaten, want onze brand voice – een beetje rebellerend – maakt ons onderscheidend. Dat ligt gevoelig. Verder hebben we vooral vrijheid voor onszelf gecreëerd en praat ik veel met klanten. Dat is naar mijn idee ook wat je als ondernemer moet doen.”

Een van jullie recente zetten is de overname van Jobbird. Wat zijn de plannen daarmee?
“We waren al een tijdje bezig om online classifieds naar een hoger plan te tillen. Tot op heden hebben we ons gericht op niche-jobboards, terwijl dat voor een generalistisch platform vergelijkbaar werkt. Zonde dus eigenlijk dat we daar niet eerder iets mee hebben gedaan. Zeker als je kijkt naar het succes van een Indeed. En dus speelden we al een tijdje met de gedachte om iets op te zetten toen bij toeval de kans voor Jobbird langskwam. Die keuze was dus snel gemaakt. Binnen twee weken zat de strik erom. Want nu kunnen we internationaal onbeperkt groeien. Een naam als uitzendbureau.nl of bijbanen.nl past immers niet in elk land.”

Niet zo lang geleden zijn jullie ook in Duitsland gestart met uitzenden. Met succes? En als opmaat naar verdere internationalisering?
“We groeien er met vierhonderd procent per jaar, want er zijn daar vrijwel geen spelers die zich richten op jong talent. En op online vlak loopt de markt nog verder achter dan hier. Maar voor onze beoogde groei is het niet noodzakelijk om buiten Nederland en Duitsland te starten. Een land als Zweden zou ons daarentegen wel passen. Daar beginnen hangt echter volledig af of iemand van hier het interessant vindt om het daar op te gaan zetten. We zijn in het verleden namelijk zonder succes in België gestart, met mensen die niet al een tijd voor ons werken. Dan bouw je een heel andere cultuur die niet bij je merk past. En, eerlijk toegegeven, we hadden ook geen goed marktonderzoek gedaan.”

Jullie focus ligt vanaf de start vooral op search. Welke kanalen zijn daarbuiten belangrijk?
“Ook Facebook werkt goed voor ons. Als we daar adverteren – wat eigenlijk nog de enige manier is om er bereik te behalen – levert dit altijd goede sollicitaties op. Omdat je heel goed kunt targeten. Wat dan wel weer een veel hogere CPA (cost per acquisition, red.) met zich meebrengt dan bij Google. Want werk zoeken is niet waarvoor jongeren op het platform zitten. Net als Instagram is Facebook overigens ook erg nuttig voor de branding. Dat we nog steeds vooral bovenop search zitten, is trouwens niet zo vreemd. Een recruiter is in feite een online marketeer. Want hoe beter je tekst, hoe beter de conversie.”

En nieuwere jongerenplatformen zoals TikTok, wanneer stap je daar in?
“Je moet vooral een mooie, eenvoudige manier vinden om er succes te hebben. Bij TikTok vind ik het bijvoorbeeld ingewikkeld te bedenken hoe we er een baan op zouden krijgen die ons sollicitaties oplevert. Want werk is niet zo visueel als nodig is op dat platform. Dan doen we dat niet.”

En buiten social?
“Een tijd lang hebben we live chats gedaan, op de homepage. Dat vinden kandidaten erg prettig. Maar als je ze daar via chat aanspreekt, krijg je al gauw dat mensen vragen of je een baan voor ze hebt. En dat is nu net waarvoor je je zoekbox hebt. Dan gaan onze medewerkers dingen doen waarvan wij vinden dat werkzoekenden ze juist zelf kunnen doen. Dat wordt heel kostbaar. Daarom zetten we het nu op andere momenten in. Bijvoorbeeld wanneer mensen vragen hebben over hun urendeclaratie.”

Je liet je in het verleden kritisch uit over het nut en de mogelijkheden van Artificial Intelligence. Hoe kijk je daar nu naar en welke rol speelt AI bij jullie?
“We zijn nog steeds voorzichtig in het gebruik ervan. Voordat een recruiter gaat werven via een mailing naar de database, maakt ons eigen algoritme alvast een sortering en schifting in uitzendkrachten die mogelijk op zoek zijn naar werk. De daadwerkelijke match en het contact worden echter altijd door mensen gedaan. Want je hebt eigenlijk nooit de complete informatie bij elkaar. Er zijn veel variabelen die je moet invullen voordat je een match hebt. En gezien de vele verschillende contactkanalen is het vooralsnog omslachtig om alles te digitaliseren. We testen het algoritme nu wel voor suggesties op de website, om te kijken of dat beter werkt dan de externe personalisatietool die we gebruiken. En dat is zo, dus breiden we het langzaam uit.”

Zouden chatbots jullie niet kunnen helpen?
“Bij bots zagen we dat het enorm veel tijd kost om conversaties te modelleren en het resultaat toch nog niet zo goed is. Waarmee je je customer journey slechter maakt in plaats van beter. Hetzelfde geldt voor voice. Google Duplex die een afspraak maakt bij een kapper is indrukwekkend, maar toen we zelf een conversatie wilden bouwen in Dialogflow merkten we dat het nog niet ver genoeg is om een goede ervaring te bieden. Mede doordat de keuze in stemmen beperkt is en juist die stem belangrijk is voor je merkuitstraling. Neemt niet weg dat voice erg belangrijk zal worden. Ik kan me voorstellen dat wij op termijn de telefonische prescreening van kandidaten via een voice assistant gaan doen.”

Klinkt alsof jullie voorlopig ‘uitgedigitaliseerd’ zijn…
“Het is aardig op orde, we weten vrij goed wat haalbaar is. In 2014 hebben we geprobeerd om alles online te doen, met onze tool eHire. Maar dan blijkt dat uitzenden best complex is. Onder andere door regelgeving moet je veel afstemmen voordat je iemand kan leveren. En klanten weten vaak ook niet helemaal precies wat ze willen. Of ze zoeken een schaap met vijf poten. Dat maakt het online proces heel uitvoerig en lang. Dus zijn we ermee gestopt. Een paar jaar later was er echter Temper die dit ook doet, alleen dan met freelancers. Dat maakt het een stuk eenvoudiger.”

Reden voor jullie om met het vergelijkbare YoungOnes te starten?
“Inderdaad, die app hebben we destijds ingelijfd, want zo’n platform vult onze bestaande business goed aan. We krijgen naast opdrachten voor enkele weken of maanden namelijk ook ad-hocvragen; hetzelfde werk voor minder uren. Die kunnen we overhevelen naar YoungOnes. Bovendien is het een goede leerschool, want je weet nooit of regulier uitzendwerk ook op deze manier mogelijk gaat worden.”

En de komst van Google for Jobs, gaat dat jullie in de weg zitten qua classifieds?
“De impact daarvan valt vooralsnog mee. We zijn erop ingericht en draaien er al mee in Spanje, waar het goed is voor zo’n twee procent van het verkeer. Het is weer een nieuw kanaal waarbij je simpelweg moet kijken hoe je er het beste voor jezelf uit kunt halen. Ik vermoed vooral dat de CPA omhoog zal gaan. En dus moeten wij zorgen dat die door optimalisatie bij ons het laagste blijft.”

Iets anders, jullie zijn door rechtszaken van de FNV ook beland in de discussie over mogelijk oneigenlijke inleenconstructies bij onder andere PostNL en Picnic. Hoe staan jullie daarin?
“Juridisch staan we heel sterk, het is echt contracting. Onze mensen besturen de apparaten, wij zorgen dat ze ingewerkt worden. De uitspraak daarover volgt echter nog, maar die zien we met veel vertrouwen tegemoet. Het is daarbuiten een mooie case, want we zouden wel meer willen doen met business proces outsourcing. Hele bedrijfsonderdelen overnemen, mensen vinden, ze managen… Maar als het zoveel gezeur oplevert, moet je jezelf afvragen of het nog wel leuk is. Dan focussen we ons liever op iets anders.”

Jullie komen als werkgever zelf regelmatig terug in toplijstjes over goed werkgeverschap. Waar zit hem dat volgens jou in?
“We zijn totaal niet hiërarchisch opgezet. Collega’s geven gauw aan als er iets is, ook als ze hier nog maar kort werken. Daar kunnen we dus snel wat mee, waardoor je blije collega’s krijgt. We vragen ook aan medewerkers in alle vestigingen hoeveel ze denken te kunnen groeien. Dat bij elkaar opgeteld wordt onze groeiambitie. Van onderop bepaald dus. In het verleden deden we dat anders, legden we zelf targets op met het risico dat mensen het hele jaar naar rode cijfers keken. Dat demotiveert.”

Er zijn aardig wat bedrijfjes aangekocht en van de hand gedaan de afgelopen jaren. Maar nu lijkt het – met uitzondering van Jobbird – wat rustiger…
“Klopt. Het investeren is begonnen doordat wij een database hebben met heel veel jongeren. En geld om te investeren. Dus was het interessant om start-ups te zoeken die iets met onze database en doelgroep zouden kunnen. Zo hebben we in WRTS geïnvesteerd (een game om woordjes te leren, red.) om voor onze verzekeringstak Besured jongeren van zeventien en achttien te benaderen. Dat mocht na de AVG echter niet meer, waarop we het hele product omgebouwd hebben naar een premiummodel. Met succes, maar zonder synergie met onze andere activiteiten. En dus verkochten we het aan Squla, waar het beter op zijn plek is. Mede daardoor zijn we ook wel teruggekomen op het investeren. Wil je dat goed doen, dan moet je daar fulltime voor gaan.”

Tot slot, jouw medeoprichter Hugo de Koning gaf al eens aan niets in een exit te zien. Hoe sta jij daarin?
Lachend: “Vroeger dacht ik dat een exit dé manier zou zijn: bij X aan omzet de boel verkopen en gaan surfen. Maar ik ben erachter gekomen dat niets zo leuk is als aan je onderneming bouwen. En heb ook meerdere ondernemers leren kennen die niet gelukkiger werden na de verkoop van hun bedrijf. Een groot deel van de huidige studenten gaat werk doen dat nu nog niet bestaat. Dat vraagt om flexibiliteit en kennisontwikkeling bij zowel talenten als bedrijven. Waarmee onze rol alleen maar zal groeien.”

* Dit artikel verscheen eerder in het meinummer van Emerce magazine (#171).

Foto: Alek (in opdracht van Emerce)