Investering voor RecruitNow: ‘Betere werving door machine learning’

RecruitNow – eerder Minescape geheten – heeft een investering opgehaald bij venture capital fonds Walvis Participaties. Met de kapitaalinjectie van ‘enkele miljoenen’ wil het in de online recruitment gespecialiseerde bedrijf zowel in eigen land als daarbuiten sneller groeien. Daarnaast kondigt het bedrijf aan meer te gaan investeren in innovatie. Kunstmatige intelligentie wordt gezien de krappe arbeidsmarkt nog belangrijker.

De aankondiging volgt kort op het nieuws dat Minescape de naam verruilde voor RecruitNow. Twee stappen die niet geheel toevallig samenvallen, zo legt CEO en oprichter André Polderman uit (rechts op de foto).

‘Efficiëntie moet omhoog’

Samen met de eind 2017 toegetreden COO Paul Wilkens heeft hij een duidelijke doelstelling geformuleerd: hard groeien in eigen land en voor klanten met een internationale blik ook daar buiten. Voor de benodigde kapitaalinjectie is het online recruitmentbedrijf vervolgens op drie assen beoordeeld: ‘Disruptiveness, brains & tech en sexyness’. Over die eerste twee was Walvis Participaties direct te spreken. Door RecruitNow naar voren te schuiven als merknaam willen de twee met name op die laatste as een stap te maken. “We zijn geen jonge start-up”, realiseert Polderman zich. “Maar hebben wel vergelijkbare en internationale ambities. Met een nieuw merk dat in één keer duidelijk maakt wat we doen, is die groei gemakkelijker te bereiken.”

Met het aangetrokken kapitaal en oplossingen voor onder meer camagnemanagement en wervingssites verwacht het bedrijf in te kunnen spelen op een belangrijke ontwikkeling in de markt. Door de arbeidskrapte moet de efficiëntie binnen de recruitment nog verder omhoog, zo legt Wilkens uit. Om kandidaten te bereiken is het noodzakelijke ‘slimme’ wervingscampagnes in te zetten, met goed converterende websites te werken en te beschikken over talent pools. Een belangrijk onderdeel van de oplossing is te vinden in de integratie van data. “Daarin lopen we al voorop, durf ik wel te stellen. Maar we willen ook een volgende stap zetten. Door de vele soorten campagnes die er via ons lopen, beschikken we over veel data. Door te investeren in kunstmatige intelligentie kunnen we aan de hand daarvan beter voorspellen en dus resultaten boeken.”

Beter voorspellen met machine learning

De krapte op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven onder andere meer te investeren in het bereiken van latent werkzoekenden. Mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar met de juiste communicatie wel zijn te interesseren. De verzamelde data zijn onder meer te gebruiken voor het ontwikkelen, inrichten en optimaliseren van wervingscampagnes en banensites.

Machine learning is van concrete waarde in de ‘matching’ van vacatures en kandidaten. Aan de hand van data is goed te zien wat voor type mensen in het verleden een match zijn geweest met een vacante positie of welke onderlinge verbanden er zijn tussen doelgroepen.

Wilkens: “Dat helpt ons om nog betere voorspellingen te doen. Waar moeten we zijn en wie is een waarschijnlijke match? Werkgevers hebben op dit moment vaak te maken met onbruikbare traffic. Dat is zonde. Liever twintig sollicitaties met drie plaatsingen dan honderd geïnteresseerden en slechts één match.”

Automatisering verandert rol marketeer

Net als in de wereld van productmarketing speelt automatisering een steeds nadrukkelijkere rol. Bedrijven hebben nu vaak nog online marketeers in dienst die zich bezighouden met de vulling van jobboards en de interpretatie van de cijfers, zegt Polderman. Omdat die zaken heel goed zijn te automatiseren, verwacht hij een nieuwe invulling te gaan zien voor de rol van ‘job marketeer’.

Om latent zoekenden te bereiken is het voor bedrijven enorm belangrijk aan ‘employer branding’ te doen. Door repetitief werk uit handen te nemen, komt daar veel meer ruimte voor. “Het gaat er als werkgever om je kracht en onderscheidend vermogen over te brengen. Waarom zou iemand specifiek bij jou aan de slag moeten? Welke toegevoegde waarde bied je en hoe breng je die over?” Er is in feite één belangrijk ding dat automatisering en RecruitNow niet gedaan krijgen, zegt Polderman, en dat is het vormgeven van het werkgeverschap zelf. “Dat is iets dat ze echt zelf moeten doen. Ik hoop dat bedrijven zich daarom meer gaan bezighouden met hoe goed ze zijn voor hun mensen. Marketeers kunnen dit vervolgens uitdragen.”

‘War for capacity’

Was er vroeger nog sprake van een war for talent, nu is het eerder een war for capacity, zegt Wilkens. Het gaat namelijk heel goed met de economie. “In Nederland gaan we volgend jaar voor het eerst door het plafond heen van tien miljoen banen. Er komen dus zo’n driehonderdduizend banen bij. Tegelijkertijd is er sprake van een tekort aan arbeidskrachten. Die belemmering gaan bedrijven voelen. Vaak omdat ze door een gebrek aan data, kennis en resources de kandidaten niet weten te bereiken.”

Het werven van personeel is inmiddels moeilijker dan het binnenhalen van nieuwe klanten, zo werd begin dit jaar op Emerce al vastgesteld. Het is daarom wachten op een Coolblue van de werving. Een organisatie die inziet dat de online ervaring en employer branding grotendeels bepalen of mensen ergens willen werken. Het is een niveau waar ieder bedrijf naar zou moeten streven, vindt ook Polderman. “Het gaat erom een nieuw niveau van werkgeverschap neer te zetten en dit goed uit te dragen. Zoiets ontstaat niet ineens. Een bedrijf moet daarvoor kiezen en het vervolgens onderdeel maken van het eigen DNA. Bij veel bedrijven liggen nu groeiplannen die door een gebrek aan medewerkers niet zijn uit te voeren. Die pijn gaat gevoeld worden als hier niet tijdig op wordt ingespeeld.”