-

Wat is de waarde van ‘gamification’ bij recruitment?

Al langere tijd wordt er rondom recruitment gesproken over ‘gamification’. Bedrijven als Unilever, KLM en het Ministerie van Defensie zetten het zelfs al in tijdens hun wervingsproces. Maar wat is het eigenlijk en hoe kun je het toepassen bij je eigen recruitment? En wat zijn de voor- en nadelen van ‘gamification’?

Wat is ‘gamification’?

Gamification is het gebruiken van game-technieken en game-denken, met (in dit geval) als doel bij het testen van competenties die nodig zijn in de gevraagde functie. Dit kan in het recruitmentproces zijn, maar ook binnen het HR-beleid kan gamification toegepast worden om groei te stimuleren. Denk hierbij aan het testen/meten van iemands competenties tijdens een sollicitatiegesprek of het meten van iemands professionele groei in zijn of haar functie.

Door de verschillende vormen waarin gamification kan worden toegepast, kan het ook als vervanger worden ingezet voor de traditionele assessments. De benodigde competenties worden op een leuke en interactieve manier getoetst. Doordat gamification op diverse manier kan worden ingezet, zijn de competenties en vaardigheden die gemeten worden ook bijna oneindig. Denk hierbij aan creativiteit, besluitvaardigheid, stressbestendigheid en rekenvaardigheid, om maar een paar van de vele opties te noemen.

Waarom wordt het gebruikt?

Uit onderzoek van Workable blijkt dat kandidaten die tijdens het sollicitatieproces worden ondwerpen aan gamifciation gemotiveerder aan de slag gaan. Ze nemen meer tijd en steken er meer moeite in dan iemand die veel sollicitaties eruit stuurt zonder enige aanpassing of moeite. Daarnaast geeft Picked aan dat het spelen van games als veel leuker wordt ervaren dan het invullen van een assessment.

Voor sollicitanten is het ook een mogelijkheid om op een andere manier kennis te maken met de organisatie. Het geeft ze een beter beeld of het bedrijf bij hen past. Vanuit het spel kunnen juist die cultuurelementen of valkuilen terugkomen waar mensen tegenaan lopen in hun werk bij het bedrijf. Dit kan weer als gevolg hebben dat je quality of hire stijgt, omdat medewerkers op voorhand al beter passen bij het bedrijf.

Een leuk en duidelijk voorbeeld van gamification in het selectietraject en leerproces is het gebruik maken van vliegtuigsimulaties voor piloten (zowel in de commercieële als militaire sector). Dit is niet alleen om te testen hoe iemands hand-oog-coördinatie is, maar ook hoe iemand reageert in bepaalde situaties en hoe zijn of haar beslissingsvaardigheid is.

Medal-based learning

Binnen de huidige arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker om te vermelden welke opleidings- en doorgroeimogelijkheden er in het bedrijf zijn. Soms is het zelfs een dealbreker voor kandidaten als deze niet bij hun wensen aansluiten of onduidelijk zijn.

Iedereen kent het wel van vroeger op school: een sticker krijgen voor een afgeronde taak. Bij gamification wordt dit gedaan door middel van badges en/of medailles. Met het gebruik van medal-based growth in gamification is het overzichtelijk voor medewerkers welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Hier kunnen weer hele leerpaden aan gekoppeld worden om de voortgang te monitoren. Je kunt een sollicitant makkelijk laten zien hoe dit pad er uit ziet. Dan is het in een klap op een leuke manier duidelijk wat er allemaal mogelijk is binnen je bedrijf.

Uiteindelijk geeft de medaille weer dat je het onderwerp ‘gehaald’ en onder de knie hebt. Maar ook de manier waarop de kandidaat de kennis opdoet is van belang. Bij het inrichten van de gamification van vaardigheden moet goed worden nagedacht over de manier waarop vaardigheden worden toegepast en wat de benodigde manier van denken is. Gaat het om het toepassen van managementvaardigheden? Dan kunnen onder andere voorbeelden worden gegeven van gesprekken, de keuzeopties die je hebt, en hoe de ontvanger daarop reageert. Als het over het ruimtelijk inzicht gaat kan een simulatie van het inrichten van een kantoor hier weer meer zicht op geven.

‘Gamification’ bij recruitment

Binnen een recruitmentbureau of de recruitmentafdeling kan gamification tot diverse inzichten leiden. Bijvoorbeeld inzicht in waar iemands kwaliteiten liggen. Dit is niet alleen belangrijk informatie om die kwaliteiten te kunnen benutten, maar ook om iemand dingen te laten doen waar hij of zij energie uit haalt. Door hier in het begin van het sollicitatietraject acties aan te koppelen, komen alleen de meest passende en kansrijke kandidaten in aanmerking voor een gesprek, wat weer resulteert in vermindering van de recruitmentkosten en meer tijdsefficiënt werken.

Kandidaten komen hierdoor ook eerder in aanraking met het bedrijf en de cultuur die er heerst. Zodoende zien ze eerder of het bedrijf daadwerkelijk bij hen past en bij wat ze zoeken. Denk hierbij aan een platte organisatiestructuur of een hiërarchische cultuur met duidelijke doorgroeimogelijkheden. Hiernaast kunnen ook aspecten als ambities en leerdoelen hieraan te pas komen.

Voordelen

Door het gebruik van gamification kan je als bedrijf persoonlijk eigenaarschap bevorderen. Een medewerker is vanaf het begin zelf verantwoordelijk voor zijn ontwikkeling en functioneren binnen het bedrijf. Proactiviteit en persoonlijke ontwikkeling worden hierin erg bevorderd. Doordat je vanaf het begin zelf de controle hebt over je ontwikkeling kun je hier makkelijk zelfstandig actie op ondernemen. En of dat nou in je eerste maand of eerste jaar is maakt niet uit: je bent zelf eigenaar van je eigen groei.

Door een dagelijkse situatie in een game te verwerken test je meer vaardigheden tegelijkertijd dan wanneer je dit via een gesprek probeert uit te vinden. Vraag iemand hoe hij bijvoorbeeld een fabriek runt, dan krijg je relatief oppervlakkig antwoord. Doet iemand dit vanuit een game-element, dan kunnen daar ook leiderschap, tijdsmanagement en financiële vaardigheden uit afgeleid worden.

In combinatie met het toepassen van beloningsmechanismen als badges, achievements en sociale erkenning wordt leren een dankbare bezigheid. Niet alleen ben je actief bezig met je eigen ontwikkeling, maar anderen zien ook dat je bezig bent. Dit initieert een gezond competitie-element onder collega’s om elkaar verder te pushen.

Nadelen

Het inrichten van een echt bruikbare selectie-game kost veel tijd. Niet alleen het daadwerkelijk spel moet ingericht en ontwikkeld worden, maar de meetbare onderdelen moeten geïnventariseerd en bepaald worden. Het is het ook aan te raden om meerdere versies te testen en te hebben, om zo de effectiviteit van de verschillenden methoden te kunnen meten.

Achteraf vraag je uiteraard feedback op te verbeteren van je tool. Dat betekent dat wel de capaciteit moet zijn om deze te evalueren en analyseren. Gamification is als het ware een mes dat aan twee kanten snijdt. Het is waardevol als het goed is ingericht en er voldoende tijd is voor het analyseren van de data, maar anders is het zonde van je tijd en je geld.

Daarnaast kan het ook tot irritatie leiden aan beide kanten van het sollicitatieproces. Kandidaten kunnen zich afvragen hoe effectief deze manier van testen is, en als het proces en de data kant niet goed ingericht zijn kunnen dingen uiteindelijk alsnog  dubbel gevraagd worden.

Conclusie

Ondanks dat lang niet elk bedrijf gamification toepast of moet gaan toepassen, is het toch een revolutionaire manier om competenties te meten. Ook zonder een volledige game te ontwikkelen nemen bedrijven al diverse aspecten over, soms ook zonder dat ze dit per se door hebben. Maar het wordt pas echt waardevol als er tijd en budget voor wordt vrijgemaakt. Het zomaar introduceren van gamification omdat het hip is heeft geen zin. Je moet op voorhand goed nadenken worden over wat je wilt weten en meten, en vervolgens moet er voldoende capaciteit en kunde zijn om de uitkomsten te analyseren. Als dat het geval is, dan is het echter een zeer krachtige manier om betere kandidaten aan te nemen. Daarnaast verlaagt gamification na de initiële investering ook nog eens de recruitmentkosten die je maakt. Gamification is dus zeker een tool die je moet overwegen als onderdeel van je eigen wervingsprocessen.

Over de auteur: Mitchel van Baar is Recruitmentspecialist bij Timetohire.

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws binnen je vakgebied? Volg Emerce dan ook op social: LinkedIn, Twitter en Facebook.

Deel dit bericht

Plaats een reactie

Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond