Hoe leid je een hybride team? Vijf tips en waarom hybride leiderschap actueel is

Hybride werken is inmiddels bijna de norm geworden. Maar als manager is het leiding geven aan teams die deels online en deels offline werken nog een hele omschakeling. Dat vraagt om andere leiderschaps-skills. Lees hier waarom hybride teams anders werken en hoe je aan ze leiding geeft.

Na de eerste corona-golf zeiden velen de kantoortuin vaarwel, maar daar kwam een nieuwe manier van werken voor terug: hybride werken. Veel organisaties hebben inmiddels een beleid rondom hybride werken. Professionals willen de voordelen behouden van thuiswerken. En organisaties kiezen voor een aantal positieve effecten voor de lange termijn. Hybride werken bespaart immers kosten en het draagt bij aan duurzaamheidsdoelstellingen. Het past bij deze tijd.

Maar hoe geef je leiding aan een team dat werkt vanuit huis, flexplek of kantoor? Wat mag ik verwachten als leidinggevende? Voldoen mijn leiderschap-skills nog wel? Een ding staat vast: op de oude voet verder gaan als manager, maar dan gewoon ook online, dát werkt niet. Wat dan wel?

Bij 100% fysieke aanwezigheid van alle teamleden had je gevoelsmatig meer grip op de inzet en betrokkenheid. Nu vul je je dagen met telefoontjes en online besprekingen om vat te krijgen op resultaten. We zien aan de ene kant de behoefte aan verbinding in gedrang komen, maar aan de andere kant voldoet hybride werken aan de behoefte aan meer autonomie in het werk: zelf kunnen bepalen wanneer ik werk en waar.

Het roer moet om: leiderschap-skills van deze eeuw

Je zult als leidinggevende met hybride werken de overgang moeten maken van sturen op aanwezigheid naar sturen op resultaat. Dit blijkt ook uit onderzoek van IMD Business School in Lausanne. Maar hiermee houdt de manager toch vaak een unheimisch gevoel: “Ik zie en hoor mijn mensen niet meer…”.

Dat is inderdaad even wennen. Het komt omdat de rol van de manager vaak draaide om het goed managen van de individuen in het team: kijken of het met elk van hen goed gaat. Dit is niet meer te doen vanuit een hybride situatie. En het kan ook anders. Bijvoorbeeld door meer strategisch te begeleiden en coachen van het hele team richting resultaat. Onder andere door het doorbreken van werkpatronen, het teamgesprek voeren, gezamenlijke focus houden en de randvoorwaarden voor het team goed regelen. En de vraag is of het team 90% van de vragen die ze bij jou als manager neerleggen niet beter zelf kan oplossen.

Gebrek aan verbinding

Veel teams hebben tijdens corona een gebrek aan verbinding ervaren. Dit kwam bij medewerkers tijdens het verplichte thuiswerken duidelijk naar voren. Eigenlijk was dit het directe bewijs dat deze teams als team niet zo sterk waren. De meeste teams zijn wel officieel een team, maar gedragen zich niet als team. In een goed en gezond team voelt men een onderlinge verbondenheid en zijn er talloze teaminteracties rondom de gemeenschappelijke taken.

Het belang van een sterk team

Volgens recent onderzoek en een artikel van HBR wordt een burn-out vaak mede veroorzaakt door eenzaamheid op het werk. Er zijn steeds meer aanwijzingen dat juist een “sense of belonging” – het bij een groep of team horen – maakt dat een professional zijn of haar werkgeluk vindt. De oplossing? Investeren in een sterk team. Het lastige is dat je als manager het team in de weg staat als alles rondom jou wordt georganiseerd. Doe je een stap naar achteren en leg je de meeste problemen en vragen terug, en delegeer je niet individueel maar aan het hele team, dan neemt de teaminteractie toe. Dit zorgt voor meer verbondenheid en vertrouwen in elkaar: belangrijke pijlers voor teamsucces.

Wat is er nodig om sterke teams te creëren?

Team engagement, dus het sturen op betrokkenheid van het team in plaats van het individu is een krachtige strategie. Uit onderzoek blijkt dus dat professionals behoefte hebben aan een “sense of belonging”. Nu de meeste teams eenmaal geproefd hebben van het hybride werken, is het des te belangrijker dat je als manager de sterke aspecten van een team goed weet te benutten.

Waarom? Een team is nu vaak een groep professionals die solo prima werkt, maar die de collectiviteit onvoldoende benut, en hiermee belangrijke kansen laat liggen. We weten namelijk dat mensen er baat bij hebben om samen te werken, zich onderdeel te voelen van een groter geheel. Dat geeft energie, zingeving, werkgeluk. Het beïnvloedt op organisatieniveau de belangrijke thema’s van verzuim en verloop. De eerste stap is dus bewust in te zetten op het bouwen van een sterk team.

Laat alles via het team gaan

Reken eens uit wat het je scheelt aan uren van online gesprekken met medewerkers als het team de vragen die normaal gesproken bij jou komen, met elkaar verdeelt en oppakt. Als manager weet je vaak te weinig over teamdynamiek en groepsprocessen. Als je hier een beetje meer over leert en toepast, zie je al snel verschil. Dit leer je doorgaans niet in een managementopleiding, maar het is eigenlijk onontbeerlijk als je manager bent. Daarom hierna vijf concrete tips:

1. Ga langs de lijn staan en niet midden in het veld

Neem een andere positie in. Hiermee bedoel ik: ga eens meer op afstand staan van individuele teamleden en probeer het team in zijn geheel te zien functioneren. Het geeft je veel meer overzicht en ruimte om écht aan te sturen en bij te stellen. Hoe? Door het aantal teaminteracties te vergroten. Dit in tegenstelling tot wat een manager intuïtief zou doen: zie daar de uitdaging.

2. Delegeer aan het team, niet aan het individu

Delegeren komt niet voort uit luiheid. Het is niet een makkelijke oplossing voor jouw werk: delegeren = heldere kaders afspreken. Okay, vanaf nu bemoei je je niet meer met het hoe (de oplossing) maar alleen nog maar met het wat (het doel of probleem). Dit betekent dat je heldere criteria opstelt waaraan de oplossingen moeten voldoen. Dit is erg motiverend voor het team. Het is een kwestie van goed nadenken voordat je het (hele) team een opdracht geeft: begin klein en laat hen bijvoorbeeld nadenken over manieren om het online overleg te verbeteren.

3. Ga juist voor de online brainstorm.

Ook online kan een team samen oplossingen bedenken. Voor een team bepalen hoe het nu verder gaat? Dodelijk voor de teamspirit. Laat het team dit onderling bepalen. De kans is groot dat het met eenzelfde richting op de proppen komt, maar vaak met iets extra’s dat het wil bereiken. “Een voorbeeld willen zijn voor andere teams in de organisaties” is bijvoorbeeld zo’n doel.

4. Teambuilding is zo veel meer dan een teamdag

Bewust werken aan teamvorming, juist nu. Op afstand werken maakt mensen snel reactief en dat is funest voor het teamresultaat. Ruimte geven aan een team betekent dat je bewust inspeelt op zelfrealisatie van het team en teamleden. Richt je op gezonde zelforganisatie binnen kaders en rollen en geef teamgroei en ontwikkeling een centrale plek op de teamagenda.

5. Online is het nieuwe offline

Allereerst: online is het nieuwe offline. En online gelden andere regels. Je hebt weinig tijd en mensen zijn snel afgeleid. Laat een groep een probleem eerst echt voelen voordat de medewerkers beginnen met oplossen. Gooi niets zomaar over de muur: probeer teamleden te laten voelen wat je bedoelt en wat je voor je ziet. Wat daarvoor nodig is? Gewoon, goed voorbereiden.

Over de auteur: Bregje Spijkerman is oprichter van TeamTalk.nl.

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws binnen je vakgebied? Volg Emerce dan ook op social: LinkedIn, Twitter en Facebook.