-

Google for Jobs: hoe onderscheid jij je nog?

Het duurt niet lang meer en de Nederlandse uitrol van Google for Jobs is een feit. De gevolgen zijn inmiddels al zichtbaar in andere landen. Wat kunnen we verwachten? En hoe kun jij je straks nog onderscheiden?

Eerst even wat context: 89% van de Nederlandse werkende volwassenen oriënteert zich een aantal keer per jaar op een andere baan. Zelf, of via een recruiter. Toch blijkt het, als bedrijf zijnde, nog steeds lastig de juiste mensen aan te trekken voor de juiste vacature. Zeker nu de kandidatenmarkt op de huizenmarkt begint te lijken: weinig aanbod, veel vraag. Een uitgelezen kans voor Google om met Google for Jobs zelf het heft in handen te nemen.

Wat is Google for Jobs?

Google for Jobs is een geoptimaliseerd gedeelte binnen Google waar vacatures in een overzicht geplaatst zijn. Het is in eerste instantie bedoeld om de zoekvraag zo goed mogelijk te beantwoorden. Zo kun je als banenzoeker bijvoorbeeld de search query “banen in de buurt” intypen, of specifiek zoeken op een functietitel. Google for Jobs toont vervolgens de banen die bij jou in de buurt zijn, of die voldoen aan jouw gezochte functietitel.

Zie voor meer informatie dit korte filmpje van Google zelf:

Per vacature zie je in het kort de functietitel, het bedrijf dat de functie heeft uitgezet, de datum waarop de vacature is geplaatst en om welk dienstverband het gaat. Klik je verder, dan lees je een uitgebreidere omschrijving van het bedrijf, de functie en de vereisten.

Hoe zorg je dat je zichtbaar bent?

Je zult er wel wat voor moeten doen om mee te dingen in de Google-bingo. Vier pijlers zorgen ervoor dat je voldoet aan de voorwaarden om zichtbaar te zijn binnen Google for Jobs, namelijk: sitemap, structured data, SEO en integratie met bekende banenwebsites. In het kort werkt dat zo:

• Sitemap: met de Indexing API of een aparte sitemap voor vacatures blijft Google op de hoogte van de laatste status omtrent je vacatures. Zoals wanneer de vacature online is gekomen en wanneer deze niet meer relevant is.

• Structured data: op de vacaturepagina’s geef je met structured data de belangrijkste vacaturegegevens weer. Denk aan de datum waarop je de vacature gepost hebt, de omschrijving, de werkgever en de locatie van de baan.

• SEO: belangrijker dan ooit is je vacaturetekst zoekmachinevriendelijk in te richten. Met een heldere functietitel, creatieve copy en de belangrijkste zoekwoorden op natuurlijke wijze verwerkt. Hier later meer over.

• Integratie banenwebsites: gelukkig sta je er niet alleen voor. Google integreert namelijk een lijst third party banenwebsites, zoals Indeed en LinkedIn. Vacatures plaatsen gaat daar volgens een vast stramien. Overnemen van die data voor in Google for Jobs is daardoor een stuk makkelijker. Je mist daarmee alleen wel de bezoekers op je eigen website, dus dit blijft een afweging.

Kun je nog creatief zijn?

Alhoewel de titel en voorwaarden gestandaardiseerd moeten zijn, is creativiteit in de vacaturetekst wel noodzakelijk. Het is de enige manier om er nog uit te springen als bedrijf zijnde. Het is dat stukje binnen Google for Jobs waarin je het verschil kan maken.

Rutger Groenewegen (Global Employer Branding Manager bij FrieslandCampina) bevestigt dat: “Organisatorisch moet je klaar zijn om goede vacatureteksten te schrijven, die ook technisch geïndexeerd worden binnen Google. Daarin is minder ruimte voor creativiteit, omdat je bijvoorbeeld de vacaturetitel moet standaardiseren. Maar je kunt er nog steeds uitspringen door je introductie en de rest van je tekst aansprekend te maken. Natuurlijk afhankelijk van de doelgroep die je voor ogen hebt. Een IT’er spreek je immers anders aan dan een marketeer. Waarbij de eerste meer oog heeft voor de serverkast en de verbindingen en de laatste natuurlijk liever leest welke sfeer er op kantoor hangt.”

De GfJ-uitdagingen voor de grote corporate

De juiste maatregelen treffen voor een goede voorbereiding blijkt voor een MKB-bedrijf een stuk makkelijker dan voor de grote corporate. Immers, over het algemeen heeft een MKB-bedrijf minder vacatures openstaan. Groenewegen zegt hierover: “Als MKB’er kun je goed meegaan in die structuur van Google. Zorg je dat de tekst en techniek goed zijn ingericht en dat je de data meeneemt die Google gebruikt om te indexeren, dan vergroot je de kansen enorm.”

Voor de corporate blijkt dit lastiger, aldus Maarten Schouten (Global Talent Acquisition Manager van FrieslandCampina): “Onze uitdaging is het creëren van een internationale digitale infrastructuur (ATS, career site) die goed aansluit op nieuwe ontwikkelingen zoals Google for Jobs. Wij hebben te maken met een sterk internationaal speelveld, met meer dan 3000 hires in 35 landen met 36 lokaal sterke merken. Hiermee is het voor ons zoeken naar de balans tussen standaardisatie en optimalisatie. Dat biedt uitdagingen voor Google for Jobs.”

Wereldwijde uitrol

Een andere uitdaging voor corporates die globaal opereren, is zodoende de wereldwijde uitrol van de veranderingen. Maarten: “We moeten de systemen opnieuw inrichten, maar dat is een vrij grote exercitie in de 35 landen waarin FrieslandCampina actief is. Werknemers zullen hier getraind op moeten worden, en per land moeten we bepalen hoe we dat aan willen pakken. Dat blijft lastig, met name wereldwijd. Want er is al een enorme schaarste in personeel. Daar hebben andere grote corporates ook last van.”

Salarisindicatie

De eis die Google stelt omtrent de salarisindicatie stelt bemoeilijkt transparantie voor zowel het MKB als grote corporates. Groenewegen: “Een gemiddeld salaris vermelden bij een vacature is belangrijk, maar die indicatie kan vervelend zijn als je deze niet gepubliceerd wilt hebben. Wij opereren bijvoorbeeld wereldwijd. De salarissen hier verhouden zich anders tot de salarissen in andere landen. En voor het MKB geldt dan weer dat salaris niet hun USP is. Daar draait het juist weer meer om de cultuur, impact, wendbaarheid en snelheid van de omgeving. Dus hoe ga je die salarissen vergelijken met bijvoorbeeld die van een corporate? Ik geloof in transparantie, maar dan wel met een zekere mate van vrijheid.”

Ook de rol van de recruiter verandert

De uitrol van Google for Jobs zou het werk van de huidige recruiter kunnen bemoeilijken. Want meedingen in de zichtbaarheid binnen Google for Jobs vergt helderheid. Het is niet langer afdoende om te benoemen dat je voor ‘De Opdrachtgever’ zoekt. De daadwerkelijke organisatie moet erbij staan. Bovendien zal de traffic niet langer, of in ieder geval in mindere mate, via recruitment websites lopen. En dat verandert de rol van de tussenpersoon.

Kaf van het koren

Nick van Eeten (Founding Partner van Nobel Recruitment) verwacht dat de impact van Google for Jobs positief zal uitpakken voor recruiters. Nick: “Google for Jobs zal het kaf van het koren scheiden. De generalistische bureaus zullen het vervelend vinden, maar de kwalitatieve recruiters zullen er juist blij mee zijn. Als je bezig bent met het aantrekken van kwalitatieve kandidaten en het uitvoeren van goede assessments zal de stroom kandidaten bijvoorbeeld alleen maar groter gaan worden.”

Juist die kwaliteit die hij met zijn team bij Nobel Recruitment nastreeft, zal volgens Nick in het voordeel werken na de uitrol van Google for Jobs. Nick: “Wij onderscheiden ons doordat we onze klanten goed kennen. We weten van onze klanten in welke fase ze zitten, waar ze tegenaan lopen en hoe wij voor hen de oplossing kunnen bieden. Een mis-hire op een strategisch, commerciële functie in de groeifase van een bedrijf kan desastreuze gevolgen hebben. Daarom combineren wij de kennis over het bedrijf met assessments voor de kandidaat. Die combinatie zorgt straks ook voor een goede selectie van kandidaten uit de aanwas van Google for Jobs.”.

De recruiter als marketeer

Maarten en Rutger verwachten dat de invloed voor de recruiter groot zal zijn: “De toegevoegde waarde die zij leveren zal niet meer op de actief werkzoekende liggen, maar meer richting de sourcing van latent werkzoekenden en job marketing verschuiven. De recruiter zal meer moeten denken als de online marketeer. Kijkend naar de doelgroep zullen ze voor job marketing meer moeten nadenken over: waar zitten de werkzoekenden, waar zoeken ze op en hoe oriënteren ze?”

Nick verwacht ook dat de rol van de recruiter straks meer richting marketeer zal bewegen. Nick: “Die rollen vervagen nu al. Waar het bij de recruiter vroeger meer gericht was op extreem veel bellen, draait het nu vooral om social selling: kandidaten bereiken met goede advertenties, goede positionering en actief zijn op social media. En de komst van dit soort platformen daagt ons natuurlijk alleen maar uit er nog verder in te duiken.”

Moet jij je vacatures direct aanpassen?

Uit Amerikaanse cijfers blijkt dat sinds de uitrol van Google for Jobs het kandidatenverkeer meer dan verdubbelde (verhoogd met meer dan 134%). Daarentegen nam het verkeer van banenwebsites die geen partner zijn van Google for Jobs voor meer dan de helft af. Of jij je laat leiden door deze cijfers, is natuurlijk geheel aan jou. Maar gezien het al zo lastig blijkt op dit moment om kwalitatief personeel te vinden, kun je er maar beter zo vroeg mogelijk bijzijn. Dan weet je in ieder geval zeker dat je nog iets van kans maakt op een gekwalificeerde kandidaat.

Tip: stel een handleiding op voor SEO-proof vacatureteksten, incl. implementatietips voor jouw HR-afdeling. Zo weet je zeker dat alle vacatureteksten die vanaf dat moment van de band rollen, voldoen aan de gestelde eisen én gevonden worden (mits je sitemap op orde is…). Lees hier meer over optimalisatie van vacatureteksten voor Google for Jobs.

Wat wordt Google’s volgende stap?

Met name in de landen waar Google for Jobs al uitgerold is, worden verschillende verwachtingen uitgesproken over ‘what’s next?’. Twee verwachtingen springen eruit: betaalde vacatureresultaten en video content.

Betaalde resultaten

Uiteindelijk slaat Google altijd weer zijn eigen slagje. Hoezeer ze ook hun best doen te overtuigen dat ze het vooral voor de zoeker doen. Naar verwachting zal Google for Jobs daarom in de volgende fase een betaalde versie uitrollen. Zo kun je op die manier weer bovenaan komen te staan met je vacature.

Video content

Volgens research van Enhance Media wordt videocontent twaalf keer vaker gedeeld dan tekst of linkjes. Geen wonder dat er verwacht wordt dat dit de volgende stap zal zijn in Google for Jobs. Bovendien zorgt videocontent sinds 2015 al voor betere ranking van pagina’s. Het maakt de pagina’s rijk in hun content, en zorgt ervoor dat bezoekers langer op pagina’s blijven hangen.

Vlog- en video-expert Mick Weijers (Vormats) heeft daar een aantal tips voor: “Zorg dat je vast een bibliotheek opbouwt met verschillende video’s en voeg deze toe aan je verschillende vacatures. Denk bijvoorbeeld aan werknemer en kandidaten testimonials, of een video-introductie van het team. Zorg er wel voor dat deze video’s authentiek, persoonlijk en user-generated zijn. Uiteindelijk draait het allemaal om het echte verhaal.

Video biedt straks die onmisbare voorsprong nodig is voor Google for Jobs en voor nu zorgt het voor een betere vindbaarheid en een betere connectie met werkzoekenden. Dat kan natuurlijk sowieso geen kwaad.

Sollicitatiebrief

In de drukke recruitmentmarkt, waar ook Emerce actief in is, is Google for Jobs weliswaar nog geen voorloper, maar het initiatief maakt in ieder geval de tongen goed los. De vraag is niet langer meer of het naar Nederland komt, maar vooral wat de definitieve introductiedatum wordt. Bereid je dus alvast voor door als bedrijf de juiste technische verbeteringen door te voeren en als werkzoekende door je sollicitatiebrief en cv klaar te maken voor de overgang.

Deel dit bericht

Plaats een reactie

Uw e-mailadres wordt niet op de site getoond