Recruiters verwachten veel van video, VR en AR

Data is power voor de recruitment marketeer. Welke trends vormen de belangrijkste ontwikkelingen binnen recruitment? Elf recruitment marketeers vertellen over hun visie op de toekomst.

Profiteren van digitale ontwikkeling

Volgens Yasar Erol van Maintec is de belangrijkste ontwikkeling dat we van post en pray naar pay and play zijn gegaan: ‘Voorheen deed je als klant mee met het inzetten van kanalen, omdat iedereen in de markt dat deed. Nu meet je welke kanalen voor je werken, bepaal je zelf wat er bij je bedrijf past en betaal je voor de juiste tool.’ René Drummen van Brunel merkt daarnaast dat recruitment marketing langzaam van post & click richting een performance-model beweegt, waar je per lead die je binnenhaalt afrekent. Zo krijg je dus, dankzij de digitale ontwikkeling, steeds meer waar voor je geld.

Dat de branche snel digitaliseert, ziet Mitch Voskuilen van Moongro ook. Hij heeft daarbij een missie: ‘De grootste ontwikkelingen vinden in mijn ogen volledig plaats op het gebied van data, artificiële intelligentie en machine learning. Maar nog niet iedereen weet hoe je dit kunt benutten. Het is aan ons om dit te introduceren in de branche, zodat bedrijven er steeds meer van kunnen profiteren.’

Contact met de kandidaat

Net als de techniek, verandert de behoefte van kandidaten ook. Kevin Verhaaf van Or-Quest herkent deze trend en speelt hier slim op in: ‘Veel kwalitatieve kandidaten hebben momenteel een vaste aanstelling en willen buiten kantoortijden contact over hun vervolgstap. Dit betekent dat je als organisatie flexibel moet zijn. Onze chatbot ondersteunt ons hier fantastisch in: met beperkte middelen zijn wij dag en nacht bereikbaar. Daarnaast blijft het menselijke en persoonlijke aspect natuurlijk heel belangrijk.’

Ook voor Loraine Nijhuis van Appnormal is de menselijke kant van recruitment onmisbaar. Zij ziet de digitale ondersteuning van recruiters dan ook als grote winst: ‘Door digitale oplossingen in te zetten in het recruitmentproces, kan de recruiter zich bezig houden met waar hij goed in is: kandidaten spreken en matchen.’

Wanneer ben je succesvol als recruitment marketeer?

Het bereiken van de juiste kandidaat is meestal het hoofddoel. Dit doe je door relevante bezoekers naar passende vacatures te leiden. Als hieruit een match ontstaat, dan ben je succesvol.

De beste hire

Mitch Voskuilen van Mongroo legt uit: ‘Voor mij is het hoofddoel om met zo min mogelijk kosten de beste hire te genereren. In mijn ogen is dat iemand die intrinsiek gemotiveerd is om te komen werken en van wie de verwachtingen van de functie en het bedrijf kloppen. Dit heeft als gevolg dat de nieuwe collega een langere tijd bij het bedrijf wil werken.’

Bezoeker aan je bedrijf binden

Ook branding vormt een belangrijk doel. Werkzoekenden moeten je bedrijf weten te vinden, maar ook bestaande kandidaten mogen daarbij niet vergeten worden. Zij zijn belangrijke ambassadeurs voor je merk. Vervolgens is het een kwestie van de bezoeker aan het bedrijf binden. De perfecte match kan uiteraard ook op een later moment plaatsvinden. Kevin Verhaaf van Or-Quest doet dit door tips en blogs met betrekking tot solliciteren en netwerken te delen met bezoekers. Zo voegt hij waarde toe voor potentiële kandidaten.

Welke KPI’s zijn key?

Er is er een aantal KPI’s te noemen dat door de meesten hoofdzakelijk wordt gehanteerd om de prestaties te meten.

Twee van de belangrijkste KPI’s voor recruitment marketeers zijn kosten per lead en kosten per hire. Zoals Loraine Nijhuis van Appnormal, met een knipoog, uitlegt: ‘Je wordt uiteindelijk toch afgerekend op de euro’s.’ Daarnaast wordt gekeken naar hoeveel organisch zoekverkeer via Google en de social media binnenkomt en welke conversie ‘van bezoeker tot lead’ dit oplevert. Dus, hoeveel inschrijvingen dat uiteindelijk tot resultaat heeft.

Alleen de beste kandidaten

Maar waar het uiteindelijk om draait is natuurlijk de kwaliteit van de sollicitaties. Véronique Oonk-de Jong van Essent: ‘Een belangrijke KPI is voor ons het aantal kandidaten dat je doorstuurt om één vacature te vullen. Deze houd je bij voorkeur zo laag mogelijk. Het is dus een kwestie van de kwaliteit van de funnel bepalen.’

Tools om je doelen te bereiken

Door te weten waar je doelgroep zit en hoe je deze bereikt, verhoog je de conversie van je campagne. Welke tools kun je daarbij het best inzetten?

Adverteren en meten

Om de conversie te verhogen wordt natuurlijk gebruik gemaakt van advertisement op social media: Facebook, LinkedIn en vacaturesites als Indeed. Daarnaast zetten recruitment marketeers programma’s in van Google – Trends, Optimize, Tag Manager, Data Studio en Analytics – om de doelgroep te bereiken, de voortgang te meten en waar nodig een campagne bij te sturen. En er zijn meer programma’s die de recruiters inzicht geven. Meltwater filtert de gegevens van bijvoorbeeld journalistieke bronnen en social media-posts om inzicht te geven in je merk én in dat van concurrenten. Via programma’s als Hotjar wordt het gedrag van de bezoeker op de site geanalyseerd: kan de kandidaat vinden wat hij zoekt?

Daarnaast is een goed Applicant Tracking System is onmisbaar, daar zijn de recruitment marketeers het over eens. Hiermee optimaliseer je het wervingsproces en verbetert de kwaliteit van sollicitanten. Daarnaast zorgt een goed ATS voor een prettige en effectieve sollicitatie-ervaring voor de kandidaat.

Contact met je doelgroep

Om de bezoeker te helpen in de zoektocht op de site, helpt een chatbot. Kevin Verhaaf van Or-Quest: ‘Om onze bezoekers op een toegankelijke en leuke manier een eerste contact te laten opnemen met een van onze recruiters, gebruiken we een chatbot. Hierdoor zijn we 24 uur per dag bereikbaar voor onze bezoekers.’ Alexander Witschge van Stedin noemt de eigen medewerkers als belangrijkste ‘tool’: ‘Zij vertellen het echte verhaal, weten hoe ‘het werken bij’ echt is en zijn de beste ambassadeurs. Betrek de medewerkers erbij, zorg voor trainingen en enthousiasme, dan kun je bijna achterover zitten.’   

De toekomst van Recruitment Marketing

Nu de ontwikkelingen elkaar in rap tempo opvolgen, is de kans groot dat recruitment en de rol van recruitment marketeer er heel anders uitziet over vijf jaar. Wat zijn de verwachtingen?

Grotere rol voor tech en kandidaat

Stephanie Steehouder van USG ziet technology en data-intelligence in de toekomst een nog grotere rol spelen binnen recruitment marketing. Maar de kandidaat wordt ook belangrijker volgens haar: ‘Denk aan personalisatie waarbij relevante vacatures per persoon getoond worden. Of waarbij er geen cv meer geüpload hoeft te worden, maar door middel van assessments de echte competenties van een kandidaat worden gemeten.’

Alle marketeers zijn het er over eens dat er meer transparante communicatie bij vacatures zal komen: ‘Ik verwacht veel ontwikkelingen op het gebied van video, VR en AR, waarbij er een duidelijk inzicht wordt gegeven in een functie, werkplek en organisatie.’ René Drummen van Brunel vult aan: ‘Er is over vijf jaar meer aandacht voor automatisering via chatbots, videosollicitaties en slimme persoonlijke landingspagina’s.’ Ook Bowy Dam van Aditech ziet het recruitmentproces verder digitaliseren. Social recruiting via Whatsapp, Instagram of Messenger gaat volgens hem de norm worden. Met big data zullen gepersonaliseerde vacatures opgesteld kunnen worden, aan de hand van online gedrag.

De computer als recruiter

Tools die het operationele en administratieve werk gaan overnemen, geven recruiters meer vrijheid om waarde te creëren in persoonlijk contact, denkt Shervin Brandenburg van Mise en Place. Die shifting in de rol van recruiters ziet Mitch Voskuilen van Mongroo ook, maar hij gaat nog een stap verder: ‘Uiteraard kunnen er nog recruiters bestaan die gesprekken voeren, maar in mijn ogen ligt er voor de recruiter meer een rol in de kennismaking met een kandidaat. Een selectiegesprek kan prima met een computer gevoerd worden. Die kan tenslotte beter analyseren wat voor gedrag iemand vertoont en of dat aansluit op de functie. Data-analisten, -wetenschappers en online marketeers zullen zorgen dat de juiste kandidaten binnenkomen.’

Veranderingen voor de recruitment rarketeer

Volgens Yasar Erol van Maintec splitst de rol zich op: ‘Er zullen hard-recruitment marketeers bestaan die puur data-minded zijn. Zij zullen bepalen wat de soft-recruitment marketeers gaan inzetten: vacatures, SEO, SEA, CV databases en social advertising, bijvoorbeeld.’

Marloes Peters van Volker Wessels spreekt vooral haar hoop uit: ‘Hopelijk bereikt recruitment marketing het senioriteitsniveau van de E-commerce en b2c-Marketing. Daar is nog veel winst te behalen. Sommige recruitment-teams hebben het heel goed op orde, maar vakgebied breed is dit gat echt nog te groot. Daarnaast verwacht ik (en hoop ik) dat de grenzen vervagen. Grenzen tussen recruitment en marketing, tussen het recruitment-team en de EB specialist. En vooral tussen de fases van de candidate- en employee journey!’ Yasar Erol van Maintec ziet het rooskleurig in: ‘De recruitmentmarkt gaat de Retailmarkt inhalen over vijf jaar. Retail Marketeers zullen dan de overstap naar recruitment willen maken.’