Recruitment in 2018: digitale tendens met een human touch

Net als andere branches kent ook de recruitmentsector een sterke digitale focus. Online tools, kunstmatige intelligentie en robotisering zijn een waardevol alternatief voor de vele administratieve taken en bieden de branche volop mogelijkheden. Maar de human touch zou wel eens de grootste onderscheidende factor kunnen zijn in 2018. Dit zijn de belangrijke recruitmenttrends voor 2018.

1) Data driven recruitment – weg met onderbuikgevoel

Als alles in digitale tools zit, is het van belang om de relevante data eruit te halen om de juiste volgende stap te kunnen zetten. Je ziet dat velen op dit moment nog niet doormeten of de datakant niet inzichtelijk hebben. Zij bepalen ieder jaar op basis van ‘onderbuikgevoel’ of het inzetten van een bepaalde vacaturesite wel of niet rendeert.

Ook is iedereen het erover eens dat de Candidate Journey beter moet, maar bijna niemand meet door. Terwijl, wanneer je je feedback flow in orde hebt en de kandidaat bevraagt: wat vond je van deze stap of van de recruiter? je jezelf in staat stelt om feitelijk te sturen in plaats van op onderbuikgevoel.

Het is van belang systemen voor je te laten werken en relevante data op het juiste moment in de workflow aan te bieden om zodoende het werk van de de recruiter makkelijker te maken. Hiermee kun je als organisatie het verschil maken. Hiervoor zijn verschillende tools beschikbaar zoals het doelgroependashboard van Intelligence Group, TAMO van HRlinkIT of feedbacksoftware zoals Starred.

2) Smart Recruitment Marketing – campaign driven

Recruiters benaderen gescreend talent op een menselijke manier vanuit de talent pools. In de grote databases van de klant zitten echter veel meer kandidaten die niet allemaal face-to-face benaderd kunnen worden door een recruiter. Het contact is hierdoor vluchtiger, met als gevolg minder binding en commitment. Marketing kan hierbij ondersteunen met de juiste tools voor het opstarten van creatieve campagnes. Bijvoorbeeld mensen uitnodigen voor een event, bij wie een cv ouder is dan een jaar of hen verleiden tot een update.

3) Werken aan werkgeversbeeld – het talent is koning

In 2018 wordt een explosieve groei verwacht van het aantal vacatures. Het talent heeft het voor het zeggen. De urgentie neemt toe, want het talent bepaalt waar hij of zij wil gaan werken. Daarom is het van belang om als werkgever te werken aan je ‘employer brand’. Dit moet concreet en tastbaar zijn en duidelijk maken waar je als werkgever voor staat. Wat betekent dat voor de communicatie en het contact? Zodra je in contact bent met talent, ongeacht of dit persoonlijk is, via email en/of sms is persoonlijke communicatie van essentieel belang. Mobiele communicatie is steeds dominanter geworden. En dat betekent dat de kanalen die écht worden gebruikt, zoals WhatsApp, Facebook Messenger, Livechat en Chatbots steeds meer ingezet gaan worden.

4)  Grote techbedrijven omarmen HR en Recruitmentsector – kans of bedreiging?

Google gaat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt transparanter maken, wat ten koste kan gaan van alle jobboards. Facebook werpt zich op als concurrent van LinkedIn en gaat eigen cv-profielpagina’s maken om op een makkelijke manier te kunnen solliciteren op basis van een Facebook-profiel. Microsoft gaat LinkedIn koppelen aan Dynamics en dit gaat eindelijk renderen, LinkedIn gaat ook tonen in Outlook. Je ziet dat ze die werelden aan elkaar gaan koppelen. Veel recruiters werken met LinkedIn. Maar de vraag is voor hoe lang nog want het platform ligt onder vuur vanwege kritische geluiden onder recruiters over aangekondigde prijsstijgingen en minder functionaliteit.

5) Zakelijk gebruik van Whatsapp & chatbots – ook buiten kantooruren iemand beschikbaar

Een van de belangrijkste ontwikkelingen op dit gebied is dat Whatsapp aan het bewegen is naar een zakelijke variant en ontsloten gaat worden in ATS-systemen. Ook Facebook Messenger wordt al zakelijk ingezet. In de markt is KLM wereldwijd een van de eerste die zakelijk Whatsapp van Facebook mag uitproberen voor zijn doelgroep. Zo stuurt KLM je boardingpass of vluchtinformatie via Facebook Messenger mits je dat toestaat. Of, als er op het laatste moment een gatewijziging plaatsvindt, krijg je via Messenger een berichtje. Dat soort intelligente tools zijn ook voor de recruitmentmarkt erg interessant.

Chatbot Joboti is de virtuele assistent die recruiters buiten kantooruren helpt door vragen van kandidaten te beantwoorden. Deze chatbot verrijkt zichzelf via AI en Machine Learning met kennis om op die manier antwoorden te geven zonder dat er een recruiter aan te pas komt.

6) Handhaving GDPR/AVG – privacy rules

Dit is het heetste hangijzer op gebied van wetgeving dat recruitmentorganisaties gaat raken. Er is enorm veel rumoer om heen in het algemeen, maar ook binnen de recruitment sector is het een onderwerp dat veel wordt geclaimd. Dit is hoe dan ook iets waar je als organisatie mee te maken krijgt in mei 2018. Niet eens per se qua technologie, maar zeker in de interne processen. Hoe ga je om met CV-, paspoort- en persoonsgegevens?

Ons voorgevoel zegt dat veel organisaties er goed mee aan de slag zullen gaan. Maar aan de andere kant geldt ook dat als je alles 100% volgens de letter van de wet gaat doen, recruitment bijna onwerkbaar gaat worden. In de toekomst zal ‘Privacy by default’ steeds meer de standaard worden. Stond in het verleden de LinkedIn Browser standaard aan of open, in de toekomst zal deze standaard ‘uit’ staan en heb je alleen een ‘kijk’-functionaliteit om gegevens te vergelijken. De keuze is aan recruitmentorganisaties om gegevens wel/niet in de database op te nemen vóórdat de kandidaat daarvoor expliciet toestemming heeft gegeven. Bovendien zal data standaard minder rijk zijn en het is aan de organisaties om te bepalen welke gegevens erbij moeten en hoe je daarmee omgaat.

Andere onzekere factoren zijn hoe hard er gehandhaafd gaat worden en welke sectoren het eerste aan de beurt zullen zijn? De recruitmentsector is een wereld waar heel veel persoonsgegevens worden verzameld. Maar ook andere markten, zoals de medische sector, kennen een black box van privacygevoelige gegevens. Aanscherping van de privacywetgeving is grotendeels ook een gedragscomponent, maar de technologie moet de sector helpen om eraan te kunnen voldoen. Voor ons als ATS-leverancier een belangrijke taak om de juiste tools te leveren om deze processen te ondersteunen.