De zakelijke kant van een inclusieve cultuur

Het zit in de menselijke aard om nieuwe ontwikkelingen niet direct te omarmen. Dat geldt vooral in een zakelijke context als de toegevoegde waarde niet direct duidelijk is. Dat is zeker ook het geval met de DEIB-trend: ‘Diversity’, ‘Equity’, ‘Inclusivity’ en ‘Belonging’. Mooi, maar wat betekent dat voor je organisatie?

De DEIB-trend past in het patroon van nieuwe ontwikkelingen die niet meteen helemaal omarmd worden: een afkorting die staat voor een nieuwe rijtje ‘moetjes’ om als bedrijf ‘goed bezig’ te zijn. In dit artikel verken ik Diversity, Equity, Inclusivity en Belonging en hang ik er een praktisch prijskaartje aan: welke zakelijke waarde heeft DEIB precies?

Vooropgesteld: ik ben geen erkende DEIB-copywriter en heb vooralsnog geen “him/he” in mijn LinkedIn-profiel staan. Maar onlangs mocht ik een mooie serie interviews maken met mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt ervaren: Ondernemen met impact: ongezien talent aan het woord (pdf). De oorzaken voor die afstand zijn divers. In de praktijk leggen werkgevers de nadruk vooral op beperkingen en wat deze mensen níet kunnen. Terwijl je ook andersom kunt denken: wat is er wel mogelijk? Zoals Renzo Deurloo van GreenFox Social Return in de Telegraaf betoogde: “Er is geen krapte op de arbeidsmarkt, alleen vraag en aanbod sluiten slecht op elkaar aan”.

De grootste oorzaak van deze kloof? Er is weinig weet van de problematiek die er speelt. En zelfs dan: wat levert het een bedrijf uiteindelijk op als je als bedrijf vol inzet op inclusiviteit en toegankelijkheid? En waar is woke eigenlijk te plaatsen?

De waarde van toegankelijkheid

DEIB is in eerste instantie een aanpak voor problemen die organisaties en beslissers zelf niet direct ervaren. Dus welke meerwaarde heeft DEIB dan precies? De volgende zakelijke vraagstukken worden sterk beïnvloed door DEIB:

• Groei – Wanneer je je producten of diensten toegankelijker maakt voor meer mensen, kun je direct een grotere doelgroep aanspreken. Zo kampt bijvoorbeeld een op de vijf Nederlanders permanent met een soort beperking, variërend van blindheid (2 procent) tot zwakbegaafdheid (15 procent). Daarnaast is een kwart van de Nederlanders bicultureel.
• Omzet – Afhankelijk van eventuele aanpassingen aan je producten of diensten, zal het aanspreken van een grotere doelgroep resulteren in meer omzet. Volgens het McKinsey-onderzoek Diversity wins: How inclusion matters (pdf) zien bedrijven 25 procent meer winst wanneer ze genderdiversiteit omarmen en 36 procent meer winst bij etnische diversiteit.
• Personeel– Met de banenafspraak streeft de Overheid naar het scheppen van 100.000 banen door alle werkgevers in 2026, inclusief de overheid zelf. De quantumregeling en bijbehorende quantumheffing verplichten een minimaal aantal werkplekken, maar dat is afdwingen. Draai het als werkgever eens om: een goede programmeur hoeft niet per se te kunnen lopen of horen. Door je bedrijf toegankelijker te maken voor talent met een beperking, vergroot je je eigen arbeidsmarkt aanzienlijk. Het beïnvloedt bovendien je aantrekkelijkheid als werkgever: 76 procent van alle werkzoekenden ziet diversiteit en inclusiviteit als belangrijke factor.
• Klantvriendelijkheid – Geen enkele doelgroep is homogeen. Hoogstwaarschijnlijk hebben je klanten verschillende achtergronden en karakteristieken. Hoe diverser het klantenserviceteam, hoe beter ze kunnen meeleven met een diverse klantengroep aldus een onderzoek uit 2015.
• Productontwikkeling en innovatie – De multidisciplinaire aanpak als essentiële voorwaarde voor een succesvol product zal velen Emerce-lezers bekend in de oren klinken, al is het maar vanwege de beschamende introductie van de iPhone X waarbij gezichtsherkenning niet bleek te werken bij mensen met een donkere huidskleur. Bedrijven en teams met een diverse samenstelling hebben 70 procent meer kans een nieuwe markt te veroveren (aldus een artikel van alweer tien jaar geleden in de Harvard Business Review), 19% meer innovatie-inkomsten (volgens onderzoek van de Boston Consulting Group), en staan 1,8 keer meer open voor verandering (aldus Bersin by Deloitte)
• Medewerkerstevredenheid – Een omgeving waarin diversiteit en inclusie worden gestimuleerd, zorgt voor een hogere medewerkerstevredenheid en betrokkenheid. Werknemers voelen zich er gewaardeerd en gehoord. En dat leidt tot een positieve werkcultuur met een hogere engagement en een lager verloop.

Kortom: door je organisatie diverser en inclusiever te maken, zorg je voor een beter resultaat onder de streep. Dat geldt niet alleen voor mensen die een afstand tot de arbeidsmarkt ervaren, maar ook voor de aandeelhouders en stakeholders. Toegankelijkheid is een KPI waarmee je stuurt op succes op verschillende onderdelen van je bedrijfsvoering.

Het ‘waarom’ is beantwoord. Nu het ‘wat’: waar hebben we het nu over? Wat is DEIB dan precies?

Toegankelijkheid in vier afkortingen

Behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden. Dit is de gulden regel die in vele culturen en tradities is terug te vinden. Alleen is het niet altijd voldoende om je eigen situatie als uitgangspunt te nemen. Denk bijvoorbeeld aan de jongeman in de horeca die een zwangere vrouw op het terras bedient: hij heeft geen weet van haar noden. Of de manager die mensen graag in de ogen kijkt, waaronder ook de medewerkers uit een cultuur waar dat juist als negatief wordt ervaren. De uitdaging is dus om voorbij je eigen beleving te leren kijken. Daar helpt DEIB mee.

DEIB is, zoals gezegd, een acroniem voor Diversity, Equity, Inclusivity en Belonging. Oftewel: diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusiviteit en verbondenheid.

• Diversiteit – Dit omvat de zichtbare eigenschappen en minder zichtbare eigenschappen die mensen met zich meedragen. Hierbij gaat het dus niet alleen over huidskleur, geslacht, leeftijd en fysieke eigenschappen zoals lengte of haarkleur, maar ook om kernwaarden, geloof, seksuele oriëntatie, culturele achtergronden, huwelijksstatus, opleiding en levenservaringen.
• Rechtvaardigheid – Equity verwijst naar rechtvaardigheid, wat iets anders is dan gelijkheid (equality). Gelijkheid houdt in dat iedereen dezelfde rechten, kansen en behandeling krijgt. Bij equity wordt er daarentegen rekening gehouden met specifieke behoeften en omstandigheden. Met equity erken je dat mensen verschillende startpunten hebben. Daarom kunnen ze een verschillende benadering nodig hebben.
• Inclusiviteit – Iedereen doet op gelijke voet mee, niemand wordt uitgesloten of gesegregeerd. De opmars naar inclusiviteit maak je eerst met integratie. Als organisatie stel je je niet alleen open voor mensen met een andere achtergrond, maar je stelt óók alle afdelingen en lagen open. Of anders gesteld: je bent niet alleen uitgenodigd voor het feestje, maar je mag ook mede de muziek bepalen.
• Verbondenheid – Hier gaat het om het gevoel van thuis zijn en ergens bij horen. Dit vloeit voort uit een diverse en inclusieve werkomgeving, waarin mensen vanzelf het gevoel hebben deel uit te maken van een groter geheel.

Deze vier begrippen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en vormen tezamen DEIB. Soms wordt er alleen gerept over DEI, zoals in de Praktijknota van Dentons. In deze nota worden de grootste juridische en praktische vraagstukken over DEI-vereisten en -initiatieven behandeld. De belangrijkste conclusie: DEI krijgt steeds meer belang in Nederland, vooral bij grote internationale en beursgenoteerde bedrijven waar de Corporate Governance Code geldt. Zo ging 1 januari 2022 de Diversiteitswet in, en is de Wet gelijke beloning vrouwen en mannen na de val van het kabinet in de zomer van 2023 niet controversieel verklaard.

Wetgeving en praktijk zijn natuurlijk wel twee verschillende dingen. Hoe verloopt DEIB in de praktijk? Met andere woorden: welke vraagstukken kom je in de uitvoering tegen? In de praktijk gaat het toepassen van DEIB natuurlijk niet vlekkeloos. Er zijn discussies, er is complexiteit, en sommige zaken liggen gewoon wat gevoelig. De volgende drie onderwerpen kunnen het nodige ongemak, emoties of wrevel oproepen.

• Van Sinterklaas naar Suikerfeest
• De regenboogkleurenbus
• Woke op de werkvloer

Hoe kun je die dossiers nu praktisch en respectvol aanpakken?

Van Sinterklaas naar Suikerfeest

De R zit alweer in de maand: tijd voor de zwartepietendiscussie. De gemoederen kunnen sinds enkele jaren hoog oplopen bij dit traditioneel wat gezapige kinderfeestje. Voorstanders van zwartepiet vinden dat de tegenstanders allerlei associaties leggen en negatieve stempels drukken op hun onschuldige traditie waar zij zich totaal niet in herkennen. De tegenstanders zien in zwartepiet een racistisch karikatuur van een slaaf, bedacht door een volk dat in de geschiedenis niet vies was van slavernij, onderdrukking en uitbuiting.

Als brede maatschappelijke discussie draait het er volgens mij om in hoeverre gebruiken die door een deel van de Nederlanders als kwetsend kunnen worden ervaren in die vorm dienen te worden gehandhaafd. Of andersom gesteld: in hoeverre moet je de dominante cultuur aanpassen?

Zeker bij organisaties kan dit een heet hangijzer zijn. Zoals het adagium van Peter Drucker luidt: “culture eats strategy for breakfast“. Mooie plannen falen zonder draagvlak op de werkplek. Sinterklaas op de werkvloer maar afschaffen kan leiden tot fel protest. Aanpassen van zwartepiet naar een roetveegpiet of stroopwafelpiet geeft minder gemor en past bij de veranderende gedaante van de Sinterklaashulp door de eeuwen heen. Zaak is dat werknemers erbij betrokken worden om de negatieve perceptie van een opgelegde verandering te voorkomen en daarnaast om gevoelens van morele superioriteit te adresseren: er is geen enkele juiste manier, we kiezen samen de viering die bij ons allemaal past. Bovenal is het zeker niet verplicht.

Ook de introductie van nieuwe gebruiken en tradities is een kwestie van passen en meten. Het Suikerfeest, het einde van de Ramadan, is geen officiële feestdag in Nederland, maar je kunt als werkgever natuurlijk wel de mogelijkheid geven om Christelijke feestdagen in te ruilen. Bijzonder handig voor ploegendiensten bijvoorbeeld. Maar wat als het wat meer knettert?

De regenboogkleurenbus

Hoe ga je om met een chauffeur die vanuit geloofsovertuiging niet in een bedrijfsbusje met regenboogkleuren wil rijden? Die vraag postte Huib Koeleman van Orange Otters op LinkedIn en inmiddels ook in dit heldere blog inclusief reacties. Het bedrijf wilde solidariteit tonen met de LHBTQ-gemeenschap, maar een van de chauffeurs weigerde. Hoe ga je hier als vooruitstrevende leidinggevende mee om? Huib geeft een doordacht advies voor een evenwichtige benadering die alle betrokkenen respecteert en erkent.

• Luister naar de chauffeurs – Begrijp de bezorgdheid van de chauffeurs over het busje met regenboogkleuren. Waarom voelen ze zich ongemakkelijk?
• Bied empathie – Erken hun religieuze overtuigingen en toon begrip voor hun gevoelens.
• Informeer over bedrijfsintenties – Leg uit waarom de busjes tijdelijk zijn bestickerd om solidariteit met de LHBTQ-gemeenschap te tonen.
• Onderzoek alternatieve taken – Bekijk of er andere taken zijn die ze kunnen uitvoeren zonder het bestickerde busje te rijden, zoals administratie.
• Sensibiliseer en bevorder begrip – Organiseer trainingen over diversiteit en inclusie om bewustwording te vergroten.
• Houd communicatielijnen open – Moedig open communicatie aan om zorgen en opvattingen te delen.

‘Woke’ op de werkvloer

Controversie en polarisatie omcirkelen de woke-beweging, die is overgewaaid uit de Verenigde Staten. Minister van Justitie en Veiligheid Yesilgöz noemde het zelfs “een bedreiging voor de rechtsstaat”. Wat is woke en heeft het een plaats op de werkvloer?

Op papier klinkt wokeness als een positieve kracht: mensen bewustmaken van onrechtvaardigheden zoals bestaande machtsrelaties en het aanmoedigen tot actie binnen de vrije meningsuiting. In de praktijk kan die actie escaleren tot cancel culture: mensen uitsluiten vanwege hun achtergrond of standpunt. Of het claimen van onredelijke safe spaces: elke vorm van confronterende kennis of meningen bij voorbaat uitsluiten. De vrijheid van meningsuiting staat dan juist onder druk door subjectieve emoties. Woke lokt weer anti-woke uit: discussies over institutioneel onrecht worden de kop ingedrukt omdat het woke is en daarmee dus slecht zou zijn.

Het probleem met woke: het is een term die voor iedereen een andere lading heeft. Het is in ieder geval niet een afgeronde ideologie met diverse denkers, verantwoordelijkheden en sprekers, betoogt cultuursocioloog Walter Weyns in zijn boek Wie wat woke?. Wil je een debat voeren over onrechtvaardigheden op de werkvloer, praat dan niet over woke maar gewoon over die onrechtvaardigheden en de werkcultuur. Leidend is de vraag: hoe maak je werken voor iedereen prettiger en toegankelijker?

Toegankelijkheid gaat om relevantie

Niet iedereen zit te wachten op het vieren van het Suikerfeest, een regenboogkleurenbus of genderneutrale toiletten. Maar bevinden er zich mensen met een andere religie, culturele achtergrond of identiteit onder je personeel of klantenbestand? Of wil je die gaan verwelkomen? Dan zul je daar wel serieus over moeten nadenken en stapsgewijs invulling aan gaan geven. Toegankelijkheid levert echte waarde op voor allerlei zakelijke vraagstukken, er is gewoon een businesscase die je hard kunt maken. Uiteindelijk gaat om een betere aansluiting op de maatschappij om je organisatie relevanter te maken. Meer relevantie? Meer waarde voor iedereen.

Over de auteur: Thomas Lapperre is copywriter & ondernemer via zijn bedrijf Bloeise.