Directeur Robert Walters: ‘Ik zie een enorme honger naar kennis onder millennials’

“De economie stond er dit jaar opnieuw erg goed voor. Het BNP is gestegen en ook het consumentenvertrouwen nam toe. Er is ook een kleine maar in dit verhaal. Het aantal uitzenduren en het bedrag dat organisaties aan uitzenden besteden zien we op dit moment namelijk iets teruglopen. Dit kan een eerste indicatie zijn dat de rem binnenkort op de economische groei gaat.”

“Het is een onzekere tijd, en het is moeilijk te voorspellen wat 2020 ons gaat brengen. Toch denk ik dat er nog weinig reden is voor paniek. We zullen niet zoveel blijven groeien als de afgelopen jaren, maar doemdenken is nog nergens voor nodig. Er is nog steeds een flink tekort op de arbeidsmarkt.

Vooral bij de groep hoogopgeleide starters zien we dat het aantal vacatures veel groter is dan het aanbod. Tegelijkertijd loopt de pensioenleeftijd steeds verder op, wat zorgt voor een verdere vergrijzing van de beroepsbevolking.”

“Ik denk dat we binnen het bedrijfsleven nog beter ons best kunnen doen om open te staan voor allerlei soorten profielen, en dat daar verrassende succesverhalen uit voort kunnen komen.

In een krappe arbeidsmarkt moet je als organisatie snel en besluitvaardig zijn in je sollicitatieproces. Tegelijkertijd is het belangrijk om niets te overhaasten. Je moet transparant zijn en laten zien dat je interesse hebt, maar het moet wel van beide kanten komen. Je wilt sollicitanten geen overhaaste beslissing opdringen waar ze later spijt van kunnen krijgen. Het gaat om het vinden van de juiste balans: vlot handelen waar dit kan, en zorgvuldig handelen waar dat nodig is.”

“De salarissen binnen de cao’s lijken volgend jaar te gaan stijgen. Ook binnen de functies die niet onder een cao vallen verwacht ik een stijging tussen de 2 en 3 procent. In de afgelopen jaren waren er vooral opvallende stijgingen te zien in starterssalarissen. Mensen konden in de beginfase van hun carrière al snel stappen maken – denk daarbij aan salarisstijgingen van 5 tot 10 procent, en dit soms twee keer per jaar. In functies op senior niveau komen dit soort stappen een stuk minder voor, hier zie je stijgingen van 1,5 tot 3 procent, maar meer ook niet.”

“Hoewel primaire arbeidsvoorwaarden belangrijk blijven, merken we dat werknemers daarnaast steeds meer waarde hechten aan ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden. Ik zie een enorme honger naar kennis, vooral onder millennials. Je kunt je als organisatie niet meer onderscheiden door gezellige borrels te organiseren en een pingpongtafel te hebben. Opleidingstrajecten en doorgroeimogelijkheden worden veel belangrijker gevonden.

Deze behoefte aan kennis en ontwikkeling is positief, maar kan ook nadelen hebben. Door de krappe arbeidsmarkt van de afgelopen jaren, zijn werknemers eraan gewend geraakt dat zij veel sneller kunnen doorgroeien dan voorheen. Wanneer dit, door hun eigen functioneren of andere omstandigheden, toch niet mogelijk is, worden ze vaak ongeduldig en ontevreden. Ze hebben het gevoel ergens recht op te hebben, terwijl ze het wel moeten verdienen. Er is niets tegen snel doorgroeien, maar hoe snel je klaar bent voor een volgende stap verschilt per persoon. Niet alle starters zijn na één of twee jaar klaar om door te groeien; je moet een functie eerst volledig doorgronden voor je klaar bent voor een nieuwe stap. Anders mis je vaardigheden en ga je hier later in je carrière tegenaan lopen.”

“Het gaat niet mis op het moment dat de werknemer erachter komt dat hij na een jaar of twee geen promotie krijgt, maar al veel eerder. Het is belangrijk om van begin af aan duidelijke afspraken te maken, en de wederzijdse verwachtingen duidelijk uit te spreken. Schets een realistisch beeld, zodat beide partijen vooraf precies weten waar ze aan beginnen. Natuurlijk loop je dan het risico dat sollicitanten toch niet voor jouw organisatie kiezen, maar als de sollicitant precies weet waar hij aan begint en een bewuste keuze maakt voor het carrièrepad dat jij kunt bieden, is de kans op verloop een stuk kleiner.”

“Bij het bespreken van het cv ben ik van de traditionele leer: er mogen geen onverklaarbare gaten in zitten. Naast de werkervaring van de sollicitant sta ik natuurlijk ook stil bij de match met de organisatie, maar die is lastiger te beoordelen. Ik baseer mijn oordeel voornamelijk op ‘gut feeling’. We hoeven echt geen vriendschap op te bouwen, maar een goede klik maakt samenwerken wel een stuk makkelijker. Je stapt eerder op elkaar af, doet net iets harder je best en haalt het beste in elkaar naar boven.

Om de persoon achter het cv te leren kennen, stel ik ook persoonlijke vragen. Kandidaten mogen mij ook gerust zulke vragen stellen. Het begint bij oprechte belangstelling: die moet van twee kanten komen. Soms daag ik mensen bewust een beetje uit, om te kijken of ze zich snel aangevallen voelen. Als iemand direct in de stress of verdediging schiet, gaat het niet werken. Zulke situaties zul je tijdens het werk namelijk ook regelmatig tegenkomen.

Ik haal er plezier uit om verborgen talent te ontdekken. Talent waar je direct over struikelt is makkelijk te herkennen, dat kan iedereen. Onze kracht zit juist in het herkennen van talent dat er niet dik bovenop ligt. Ik selecteer mensen vooral op enthousiasme. Het is extra leuk wanneer een sollicitant die niet direct een perfecte match leek, ineens geweldig blijkt te functioneren. Zulke verrassingen maken het werk leuk.”