HR-tech scale-up TestGorilla wil het CV overbodig maken

Het CV: iedereen heeft ermee te maken (gehad). Maar vind je er de beste kandidaten mee? Scale-up TestGorilla zegt van niet. Het bedrijf biedt voor allerlei branches testen om, zonder vooroordelen, de beste kandidaten te selecteren. Een interview met de oprichters van het bedrijf.

Waarom gelooft TestGorilla meer in de kracht van testen dan in het curriculum vitae? Hoe helpt TestGorilla bij het realiseren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt? Wat ziet de top van de tech- en venture capital-wereld in deze scale-up? En is TestGorilla de volgende unicorn van Nederlandse bodem? In dit interview gaan we met oprichters Otto Verhage en Wouter Durville in gesprek over hun ambities.

Van Leonardo da Vinci naar TestGorilla

Leonardo da Vinci wordt beschouwd als de grondlegger van het curriculum vitae, aangezien hij er 1482 als dertigjarige op zoek naar een baan zelf een schreef. Met dit wapenfeit is te zien als een belangrijke innovator in de geschiedenis van de HR-industrie. CV’s waren vroeger handgeschreven brieven en een manier om je als individu aan een nieuwe werkgever op een originele manier te verkopen. In de tussentijd heeft het CV zich ontwikkeld als een instituut en is het zelfs een harde eis geworden om ergens te kunnen solliciteren. Het CV was lang de belangrijkste tool bij het maken van recruitment-beslissingen.

Tot nu. Het dringt namelijk steeds meer door dat een CV lang niet alles zegt, en misschien juist niet dát zegt wat je echt wilt weten. Ondernemers Wouter Durville en Otto Verhage, die elkaar nog kennen van hun tijd bij de chique Amerikaanse adviesfirma Bain & Company, sluiten met TestGorilla bij deze ontwikkeling aan. En niet zonder succes: investeerders zoals Linkedin-baas Jeff Weiner en Notion Capital-partner Jos White stortten onlangs – samen met Partech Ventures, Capital T en een groepje door de wol geverfde angel-investeerders – een slordige $10.000.000 op de rekening van TestGorilla.

Wat doet TestGorilla precies? Het zorgt ervoor dat werkgevers in staat zijn de juiste kandidaat te selecteren op basis van de vaardigheden en kwaliteiten die horen bij de functie, en de waarden die horen bij het bedrijf. Door niet te beginnen met het beoordelen van eindeloos veel CV’s, maar eerst vijf testen af te nemen is het stukken makkelijker te voorkomen dat er een voorselectie wordt gemaakt op basis van vooroordelen. Je kunt op die manier de juiste mensen uitnodigen voor een gesprek. Zelf leggen ze het zo uit:

Er bestaan al veel testen en assessments, wat maakt TestGorilla uniek?

Wouter: “Vaak worden assessments aan het einde van een sollicitatieprocedure ingezet, terwijl het probleem juist aan het begin zit. Voor de sociale onderneming Sukhi die ik samen met mijn vrouw was begonnen wilden we mensen aannemen. We kregen 900 CV’s in onze mailbox. Hoe moesten we daar de juiste kandidaat uitpikken? Uit die frustratie is het idee voor TestGorilla ontstaan. Ik ging opzoek naar testen, maar er bestond niks dat me wegwijs kon maken in die stapel CV’s.”

Otto vult aan: “Daarnaast is er juist in de beginfase veel sprake van vooroordelen, doordat mensen op basis van hun CV worden uitgenodigd. Werkgevers beoordelen kandidaten bijvoorbeeld (onbedoeld) op leeftijd, opleiding of werkervaring bij interessante merken, en niet op de vaardigheden die ze hebben. TestGorilla zorgt ervoor dat mensen met de juiste vaardigheden voor een functie als het ware ‘bovenop de stapel komen te liggen’, doordat ze hoog scoren op de testen.”

Hebben jullie daar zelf ook ervaring mee?

Wouter: “Een mooi voorbeeld komt uit ons eigen selectieproces, waar we TestGorilla voor hebben gebruikt. We twijfelden tussen een kandidaat op plek 3 en een kandidaat op plek 45, want die laatste had veel ervaring bij interessante merken. We zijn voor de merken gevallen en hebben kandidaat 45 gekozen, maar dat bleek achteraf een fout! We hebben de medewerker moeten laten gaan en hebben de nummer 3 alsnog uitgenodigd. Hij doet het nu super goed in ons team.”

Waarom denken jullie dat TestGorilla juist nu relevant is?

Wouter: “We worden ons steeds bewuster van onze onbewuste vooroordelen. Diversiteit en inclusie is op dit moment een groot thema in de wereld. Ik denk dat de Black Lives Matter beweging daar een belangrijke rol in speelt. Als je in Google Trends naar een zoekterm als unconscious bias kijkt, zie je een exponentiële groei in de afgelopen jaren. Ook het besef dat er binnen recruitment veel sprake is van discriminatie is recentelijk enorm toegenomen. Daarom is juist nu een andere aanpak relevant.”

Otto: “In ons team zie je ook veel diversiteit in leeftijd en achtergrond, zonder dat we daarop hebben aangestuurd. Een mooie bevestiging dat ons product werkt!”

Hoe gaat het testen in zijn werk?

Elkaar aanvullend vertellen ze: “Ons aanbod bestaat nu uit 135 testen, maar we willen groeien naar een aanbod van minimaal 500 testen. Hieruit kies je er als werkgever vijf, specifiek voor jouw bedrijf en de rol die iemand gaat vervullen. Voor de nieuwe marketeer test je bijvoorbeeld vaardigheden met Google Ads, en de nieuwe software developer leg je een problem solving-test voor. Je wordt als werkgever bij het samenstellen van de testen gedwongen om goed na te denken over wat je zoekt. Bij ons is het bijvoorbeeld belangrijk dat je zelfstandig kunt en wilt werken, want onze medewerkers zitten verspreid over heel de wereld. Tot slot helpen we je op onze site bij het kiezen van de juiste testen.”

Maar kun je soft skills wel goed indiceren met testen?

Wouter legt uit: “Je hebt daar bepaalde instrumenten voor, zoals de situational judgement-test. Die dompelt de kandidaat onder in een scenario en vraagt vervolgens: ‘Wat zou je doen in deze situatie?’. De kandidaat kan kiezen uit meerkeuze-antwoorden. Op basis van die antwoorden is het gedrag van je toekomstige werkgever goed te voorspellen.”

“Een ander voorbeeld is het gebruik van video’s”, vult Otto aan. “Voor sales-rollen zijn communicatievaardigheden natuurlijk relevant. Daarvan krijg je een goede indruk als de kandidaat zijn antwoorden per video moet indienen. Je kunt als werkgever ook je eigen open vragen toevoegen. Uiteindelijk zie je iemands persoonlijkheid het beste terug in de antwoorden die hij geeft op open vragen, en niet in een score.”

Maken jullie ook gebruik van Google Search Data?

Bijna tegelijk: “Leuk idee. Dat doen we op dit moment nog niet”. Wouter: “We zijn nu alleen nog gefocust op de testen, maar in de toekomst zie ik het gebruik van Google Search Data voor TestGorilla wel gebeuren. Het is onze business om de juiste data op tafel krijgen en die te objectiveren, daarom kan ik me voorstellen dat we in de toekomst gaan kijken of we er meer datapunten bij kunnen pakken.”

Jullie gebruiken testen om vooroordelen op basis van CV te voorkomen. Hoe garandeer je dat de data die jullie voor de testen gebruiken ‘bias free’ zijn?

“100% garantie is er natuurlijk nooit”, geeft Otto toe, “maar we besteden veel aandacht aan het onderzoeken van onze testen. We voeren statistische analyses uit om de betrouwbaarheid te meten. Krijgen mensen met dezelfde vaardigheden bijvoorbeeld dezelfde uitslag, of ligt het aan de vraag? Daarnaast halen we feedback op om de validiteit van de testen te waarborgen. Meet de test wat je wil meten? Ook voeren we demografisch onderzoek uit, om te voorkomen dat bepaalde groepen onbedoeld voordeel hebben. Scoren mannen bijvoorbeeld beter dan vrouwen? Dan is het goed om kritisch te kijken waar dat aan ligt.”

Wouter: “Maar we zijn ook pragmatisch! We geven aanbevelingen voor geschikte testen, maar uiteindelijk is het de gebruiker die kiest.”

Hoe zien jullie de mogelijkheden voor AI in jullie screening?

 

Otto: “We zien veel potentieel voor AI in de toekomst, maar het gebruik van de technologie is nog niet ver genoeg doorontwikkeld om te implementeren in recruitment. Tot nu toe lijken er namelijk twee dingen te gebeuren in de markt. Er zijn spelers die AI inzetten, maar hun handen branden aan onbedoelde negatieve neveneffecten (zoals algoritmes die blijken te discrimineren). Daarnaast zijn er bedrijven die aan “AI-washing” doen: ze wekken de schijn gebruik te maken van fancy AI, terwijl dat niet zo is. Zodra er consensus is in de markt over bepaalde vormen van AI die goed werken, zonder negatieve neveneffecten, dan zullen we die ook implementeren in onze screening.”

Jullie hebben recent 10 miljoen dollar opgehaald, wat gaan jullie met dat geld doen?

Wouter: “We gaan alles investeren in ons team. We zijn nu met 20 man, maar willen dat meer dan verdubbelen. Daarmee garanderen we dat we, zowel op het gebied van tech als op het gebied van assessments, hoge kwaliteit kunnen bieden. Met een minimum van 500 testen hopen we 90% van alle bestaande functierollen te kunnen dekken. Testen voor barista staan er nu bijvoorbeeld nog niet tussen. De rest van het geld gaat naar marketing en sales, om ons klantenbestand te laten groeien. We investeren dus in kwantiteit en kwaliteit.”

Jeff Weiner, Josh White en Boris Golden zijn jullie investeerders, hoe is het om met hen samen te werken?

Otto, enthousiast: “Zij hebben een waanzinnige toegevoegde waarde! Per kwartaal hebben we een formele meeting, maar tussendoor spreken we Boris Golden en Josh White individueel. Zij hebben ontzettend veel kennis over ons type bedrijf, HR-tech, het bepalen van prijzen voor softwareproducten, ondernemerschap, strategie, de dingen die gaande zijn in Silicon Valley en ga zo maar door… Ze helpen ons niet alleen financieel, maar ook inhoudelijk op weg.”

Wouter vult aan: “We worden maandelijks gecoacht door Jeff Weiner. Die sessies bereiden we altijd super goed voor, want het is Jeff Weiner! Elke keer weer neemt hij de agenda helemaal over. Zijn lessen zijn ook elke keer weer ontzettend waardevol. We hebben met hem bijvoorbeeld een framework opgesteld met onze ‘From vision to values’, om richting te geven aan het bedrijf. Dit deed hij ook bij LinkedIn”.

Otto: “Het is geweldig om met zulke investeerders te mogen samenwerken. Ze hebben veel impact op de betrouwbaarheid van ons bedrijf.”

Hoe doen jullie je klantacquisitie?

Wouter: “We gebruiken de klassieke kanalen: adverteren, sociale media, blogs en mond-tot-mond-reclame. Al lijken facebook en instagram tot nu toe nog niet voor ons te werken. We doen geen outbound, dus hebben geen actieve sales-afdeling. Ook hebben we tot nu toe 0 euro uitgegeven aan reclamebureaus, maar op termijn gaan we dat laatste misschien wel doen.

Otto: “Daarnaast is ons bedrijf gericht op mensen. Onze filosofie gaat over het creëren van kansen voor iedereen, from all walks of life. Dat zie je terug in onze branding: we hebben gekozen voor gezichten van mensen op onze site. We willen alle mensen representeren die solliciteren, dus ook de oudere man van boven de 55.”

Hoe snel groeien jullie?

Wouter: “We hebben tot nu toe 1.800 klanten, zoals NHS, Sony, PepsiCo en Bain. We groeien momenteel met enkele honderden klanten per maand. Alle groei wordt gedreven door inbound leads waarbij mond-tot-mond-reclame een belangrijke rol speelt.”

Zit het oplossen van een maatschappelijk probleem in de kern van jullie strategie of is het een PR spin-off?

Wouter: “Ja ik denk wel dat het in het DNA zit van wat we doen. Je ziet het ook aan de mensen die we aantrekken, die geloven in het maatschappelijke doel dat we oplossen: de juiste kandidaat vinden op een efficiënte en eerlijke manier.

Al eerder in mijn carrière heb ik een non-profit organisatie – NL Cares – en een sociale onderneming – One-for-one – gestart, omdat ik meer wil doen dan alleen geld verdienen. Ik wil trots kunnen zijn op wat ik doe. Daarnaast spreken de energie en drive die je bij veel commerciële bedrijven ziet me aan. Uiteindelijk is TestGorilla in de kern een winstmakende onderneming, maar de inhoud van wat we met ons werk bereiken is wat me motiveert.”

Is het jullie ambitie om een unicorn te worden?

Otto: “Op financieel vlak durven we daar geen beloftes over te maken, maar als het gaat om impact zien we veel potentie. We zijn op internationaal niveau een archaïsch product aan het vervangen. Daar is een hele grote markt voor! De marktgrootte en het probleem staan zelfs toe dat er een ‘decacorn’ kan ontstaan”.

Tot slot: wat zijn de lessen die jullie tot nu toe hebben geleerd?

Wouter: “Wat ik meeneem is de power van een goed en complementair team. Otto en ik hebben overlap, maar zijn ook heel verschillend.”

Otto: “Daar ben ik het 100% mee eens. Daarnaast heb ik geleerd dat als je iets doet waar je heel erg door geïnspireerd bent, je heel veel kan bereiken. Dat vind ik geweldig om mee te maken.”

Over de auteur: Jasper Mutsaerts helpt sociale ondernemers groeien als The Startup Coach.

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws binnen je vakgebied? Volg Emerce dan ook op social: LinkedIn, Twitter en Facebook.