Continue innovatie vraagt om analytics in HR

Achter iedere bedrijfsinnovatie of verandering schuilt een implicatie voor de mensen die er werken. Niet zelden wordt dat echter vergeten. Analytics kunnen HR helpen bij de beoogde cultuurverandering.

Dat analytics een grote rol moeten hebben in HR staat voor Dirk Jonker van softwarebedrijf Crunchr vast – zo maakte hij vorige week tijdens Emerce eDay duidelijk. Bedrijven zijn namelijk continu bezig met verandering. Een volgende innovatie of vernieuwing in het businessmodel. Dat is niet iets cosmetisch of alleen van invloed op de klant. De impact van die innovatie zou je terug moeten zien onder de mensen waarmee wordt gewerkt. Continue innovatie vraagt ook om continue interne verandering.

Sturing in ontwikkeling

Jonker geeft Amazons overname van supermarktketen Wholefoods als concreet voorbeeld. ‘Natuurlijk hoopt Amazon tot een synergie te komen. Stel dat het de winkels bijvoorbeeld op termijn wil veranderen in Amazon Go’s. Wat betekent dit dan voor de mensen die er al werken? Ontslag? Omscholing tot adviseurs? Of is er juist een heel nieuw techteam nodig?’ Iedere strategische verandering vraagt wat dat betreft om een verandering in het menselijk kapitaal. Is daarvoor geen aandacht dan ontstaat er vanzelf een gapend gat tussen praktijk en dat wat er vanuit het management wordt beoogd.

Door ‘peoples data’ onderdeel te maken van het HR-beleid worden mensen niet uitsluitend meer gemanaged, maar ontstaat er zogezegd sturing in de ontwikkeling. Op persoonlijk vlak en op bedrijfsniveau. Voor een succesvolle integratie van Wholefoods is het bijvoorbeeld belangrijk dat de mensen bij elkaar blijven, legt Jonker uit. Een machine kun je dan op basis van historische data trainen om de ‘turnover’ te voorspellen – het aantal mensen dat vertrekt. ‘In de data die bedrijven in huis hebben is vaak goed te zien wie er weg zijn gegaan en welke patronen daarin zijn te herkennen.’ Werd er niet naar ze omgekeken? Of kregen ze niet geboden wat ze zochten? Met vergelijkbare data-analyses is vaak ook vast te stellen wat men dan wel in het werk of de organisatie zoekt.

Voorspellen wie vertrekt

Een bedrijf dat dit tijdig heeft ingezien is General Electric (GE). Het bedrijf – sinds mensenheugenis actief in technologie en als producent van industriële producten – wil binnen een paar jaar met name bekendstaan om zijn software. De gasturbines en motoren die het nu ontwikkelt, krijgen namelijk allemaal digitale en met internet verbonden sensoren. Met slimme software wil GE koploper worden van dit ‘industriële internet’. De afgelopen jaren zijn er daarom duizenden ontwikkelaars aangenomen. En die zijn wars van bureaucreatie en gericht op nieuwe carrièremogelijkheden, zo valt in de Harvard Business Review van afgelopen maand te lezen.

Door het HR-team uit te rusten met allerlei mogelijkheden om data te analyseren en medewerkers te voorzien van speciale carrièreapps houdt GE de ‘high potentials’ continu tevreden. Het is GE’s versie van een datingsite, vertelt de voormalige HR-baas. Op basis van eerdere interne ‘bewegingen’ en de overeenkomst tussen banen wordt er gewezen op passende trainingen en uitdagend (en nieuw) werk. Managers krijgen juist aandacht voor de minder voor de hand liggende mensen voor een baan. Met behulp van de data is GE naar eigen zeggen steeds beter in staat te voorspellen wie een baan zal opzeggen of wat voor een culturele verandering nodig is.

Dichter bij huis bewandelt PostNL eveneens het datapad om tot gewenste veranderingen te komen. En uiteindelijk een beter werkgever te zijn. In een artikel van Irma Doze (AnalitiQs) op HR praktijk legt de logistieke speler uit hoe het heeft gekeken naar de relatie tussen betrokkenheid vanuit het management en verzuim op de vloer. Die relatie bleek één-op-éen aan te tonen. Een hoge betrokkenheid resulteert in minder verzuim. Dat inzicht heeft geleid tot coaching van managers op basis van het gewenste leiderschapsprofiel. Andersom geldt dat een tijdig gevoerd voortgangsgesprek de perceptie van de leidinggevende ook positief beïnvloedt.

Digitalisering HR zet door

HR is van oudsher eerder een kwalitatief dan kwantitatief vakgebied. Dat vraagt dus om overtuiging, zo hebben ze ook bij PostNL gemerkt. Dirk Jonker van Crunchr komt tot een vergelijkbare conclusie. ‘In HR werken bijvoorbeeld veel mensen die eerder recruiter zijn geweest’, zei hij daarover. Het ‘grotere plaatje’ van HR’ is daardoor lang niet altijd op de radar.

Zoals recent in een onderzoekspaper van SAP en Harvard Business Review werd geconcludeerd: bedrijven zien de meerwaarde van analytics voor HR wel, maar richten zich in eerste instantie op de meer procesgedreven delen van de organisatie  – de werving bijvoorbeeld. En dat terwijl de grootste mogelijkheden liggen op vlakken van cultuur, het trainen en het succesvoller maken van de mensen.

De digitalisering in HR zal hoe dan ook snel doorzetten, zo wordt er verwacht. Strategie, data science, inzichten halen uit de gegevens en met behulp van coaching managers bijspijkeren wordt snel onderdeel van het werk.