De vacature is de grootste vijand in recruitment

Recruiters moeten af van het traditionele denken in vacatures om mensen te werven. De juiste vraag is: welke klus moet er geklaard worden?

Kort gezegd betekent dat: kijk naar welke capaciteit nodig is om een vraagstuk op te lossen. Daarmee zetten we onze blik open voor alle soorten arbeid.

De echte gamechanger in recruitment de komende jaren is niet AI maar het ‘omdenken van arbeid’. De snel veranderende arbeidsmarkt vraagt een andere kijk op arbeid. Vergeet hoe je een vacature ingevuld krijgt. De juiste vraag is: welke capaciteiten en wat voor soort arbeid hebben we nodig om dit vraagstuk op te lossen? Door deze vraag te stellen, worden we meer ontvankelijk voor alle soorten en maten van arbeid die mogelijk zijn. En zo kunnen we ons probleem wellicht wel oplossen.

Iedereen stelt de vacature centraal als communicatiemiddel voor werving. Zeg maar gerust: als transactioneel betaalmiddel voor werving. Fred van Finance vertrekt, want Fred heeft een nieuwe baan of (waarschijnlijker) Fred gaat met pensioen. We zoeken per direct een nieuwe Fred. Dus trekken we die goede ‘ouwe’ vacature weer eens uit de kast waarmee we Fred negen jaar geleden ook geworven hebben.

Denken in vacatures

Werkgevend Nederland is geconditioneerd en gewend om te denken in vacatures als het geijkte middel voor werving. De vacature is een tekst met een omschrijving van de taken, verantwoordelijkheden en soms bevoegdheden van de betreffende functie.

Verder vind je er, zoals bekend, de wensen, eisen en dat wat we de nieuwe kandidaat bieden. En wellicht een stukje omschrijving van het bedrijf. In de betere vacatureteksten vind je een antwoord op de vraag waarom het een goed idee is om daadwerkelijk te solliciteren op deze vacature.

Lang wachten

Doordat we allemaal massaal blijven kijken naar die transactionele vacatures, denken we helemaal niet na over de totale capaciteit van arbeid. Maar als we die vacature van Fred van Finance proberen te vullen op de manier zoals we het altijd hebben gedaan, kunnen we erg lang wachten tot een er een nieuwe Fred is. De vraag die elke opdrachtgever, hiring manager of recruiter met een vertrekkende Fred zich moet stellen is: welke capaciteit van arbeid hebben we nu precies nodig om dit vraagstuk op te lossen?

Door jezelf op die manier open te stellen voor allerlei soorten arbeid ga je voorbij traditionele werknemers in loondienst, bijvoorbeeld naar zij-instromers of werken op basis van een specifieke klus. En dan – terug naar Fred – zijn er misschien wel twee stagiaires die we kunnen koppelen aan twee gepensioneerden die samen het werk gaan doen.

Vacature strippen

Neem dit voorbeeld uit de praktijk: een ziekenhuis in Zuid-Holland zoekt verpleegkundigen. Het werft met de ‘traditionele’ vacature voor verpleegkundigen. Het resultaat is bedroevend. Lang verhaal kort: door samen met de afdeling te kijken naar de ‘echte’ vraag van capaciteit in arbeid – “wat moet er eigenlijk worden gedaan op de hele afdeling?” – bleek het mogelijk een heleboel werk uit de vacature te strippen. Werk dat mensen met een andere achtergrond ook goed kunnen uitvoeren.

Daarbij kun je denken aan gesprekken met de patiënt, helpen met bezoek en het uitdelen van eten. Maar ook zaken als het verschonen van bedden en administratie. Dat zijn dus specifieke taken die je uit de standaard vacature voor een verpleegkundige kunt halen en los en/of anders kunt aanbieden. Het resultaat: de werkende verpleegkundigen hebben een stuk meer capaciteit gekregen voor hun de specifieke taken als verpleegkundige waar ze opgeleid zijn.

Andere doelgroepen

Als we deze weggehaalde taken apart bekijken, kunnen we eens discussiëren over welke andere doelgroepen hier een rol kunnen spelen. Het kan dan gaan om werkstudenten, herintreders, zij-instromers en BBL-leerlingen (beroepsbegeleidende leerweg), maar denk ook eens aan vrijwilligers, scholieren, statushouders en studenten-dropouts. Dat zijn doelgroepen die we eerder niet aanspraken, omdat we te druk waren met het rondtoeteren van onze standaard vacature.

Geen instantoplossing

Het ‘omdenken van arbeid’ is geen instantoplossing. Kijken naar andere doelgroepen en werkvormen vraagt echt een systeemverandering. We hebben dus werkgevers nodig die het anders durven te doen. Daarom tot slot een aantal voorbeelden ter inspiratie.

• Zie bijvoorbeeld het arbeidscontract van Tony Chocolonely op een of twee A4’tjes. Dat behoeft geen verdere tekst.
• Ook een mooi voorbeeld is House of Pilots, gestart in de coronaperiode, toen piloten niet meer konden vliegen. House of Pilots heeft gekeken naar de vaardigheden van piloten en hoe die elders snel in te zetten zijn. Piloten zijn bijzonder analytisch. Resultaat? Piloten zijn bij onder meer de Rabobank geplaatst op de afdeling die naar data kijkt om witwaspraktijken tegen te gaan.
• Supermarktketen Jumbo snapt hoe je influencers inzet. De zesdelige YouTube-serie Bram vs Stefan draaide om het uitvoeren van challenges door twee influencers met medewerkers van Jumbo. Het was ook een mooie wervingsactie van Jumbo: potentiële medewerkers (zoals studenten) werden via stickers op hun frikandelbroodjes en blikjes Red Bull aangetrokken.

Zo upgrade je recruitment tot het hoogste niveau.

Over de auteur: Arjan Elbers is Recruitmentstrateeg, oprichter van Guruz en auteur van het boek Recruitment unicorns: Powerboek voor een messcherpe recruitment agenda.