Vier tips om meer sollicitanten te krijgen en afhakers te voorkomen

Waarom verdwijnen kandidaten op je recruitmentsite of werken-bij-site? In Google Analytics zie je misschien dat ze geweest zijn, maar je wilt natuurlijk ook weten waarom iemand die geïnteresseerd is, toch niet overgaat tot solliciteren. Dit zijn vier praktische tips om je site te optimaliseren én een gouden tip waarmee je direct aan de slag kan.

Eerst maar het goede nieuws: het gaat goed met Nederland. In 2017 was de economische groei meer dan drie procent en hoewel 2018 nog niet is afgelopen, verwachten we dit percentage ook dit jaar te gaan halen. Waar bedrijven groeien, zijn ook nieuwe medewerkers nodig om die groei te realiseren. Dit zien we terug in het vacature-aanbod. Op dit moment zijn er meer dan één miljoen vacatures. Het UWV verwacht in 2019 het nog nooit vertoonde aantal van 10,5 miljoen banen in de boeken te zetten. Geweldig nieuws. Ware het niet dat we al die open posities ook opgevuld moeten worden met genoeg mensen. Dat dit in de praktijk lastig blijkt, blijft niet onopgemerkt. In augustus 2018 kopte het AD nog ‘UWV: bedrijven vrezen voor hogere werkdruk door personeelstekort’.

Vroeger was alles beter

Tien jaar geleden stonden kandidaten nog voor je in de rij. Tijdens de financiële crisis was het lastiger voor mensen om een nieuwe baan te vinden. De zoektocht begon op Google of bij het uitzendbureau en de sollicitatie was al snel een feit. Je grootste uitdaging was om uit driehonderd cv’s de beste kandidaat te vinden. Nog steeds zijn er werkgevers die denken dat hun grootste moeilijkheid is om kandidaten naar de vacature te krijgen: “Want als iemand de vacature ziet, dan solliciteert hij wel.”

Dream on

Voor die werkgevers luidt de trieste mededeling: dream on. De tijden zijn veranderd. Dit zien we bijvoorbeeld aan de verhouding tussen mensen die actief een nieuwe baan zoeken en hen die er misschien voor openstaan, maar niet zelf op zoek gaan. Volgens onderzoek van Intelligence Group gaat het dan om twaalf procent actieve werkzoekers tegenover 43 procent latente kandidaten. Kortom: een gigantische groep die jouw vacature niet op zoekt, maar waar misschien wel een geschikte kandidaat tussen zit. Die latente kandidaten kan je bereiken via creatieve banners op relevante kanalen zoals Nu.nl, Google Display of een socialmediakanaal als Instagram.

Hocus pocus: personeel

Maar liefst 32 procent van de werkgevers geeft aan te weinig sollicitaties binnen te krijgen. Een oplossing kan zijn om creatiever te zijn met je job-advertising-campagnes, zodat je kandidaten niet alleen naar de vacature toetrekt, maar er ook voor zorgt dat zij verleid worden om te solliciteren. Een goed voorbeeld hiervan is de wervingscampagne van Securitas. Hiermee werven zij duizenden beveiligers via de campagnepagina www.jijalsbeveiliger.nl die los staat van hun werken-bij-site.

Inzicht

Kijk eens in Google Analytics hoeveel bezoekers je krijgt op een vacaturepagina en wat er gebeurt met die bezoekers. Hoe lang blijft iemand op de pagina, hoe hoog is het percentage afhakers (ofwel het bouncepercentage), naar welke vervolgpagina’s klikken bezoekers? Gemiddeld haakt zeventig procent af op een pagina, al kan het bouncepercentage enorm verschillen per type organisatie. Als je een laag percentage hebt, betekent dit dat je vacature de doelgroep voldoende aanspreekt. Ga na of kandidaten überhaupt naar een sollicitatieformulier toe gaan en of ze dáár vervolgens afhaken. Als dit het geval is, loop dan deze checklist na:

• Sollicitatiebutton: is er op de pagina een sollicitatiebutton en is deze makkelijk te vinden? Werkt hij ook als je erop klikt? Dit klinkt te simpel voor woorden, maar uit de praktijk blijkt: het gaat regelmatig fout.
• Ga op zoek naar drempels, zoals het aanmaken van een account. Dit betekent meestal dat je een formulier aanmaakt, wacht op een bevestigingsmail waar een linkje in staat waar je op klikt. Deze leidt naar een pagina die aangeeft dat je een account hebt gemaakt. Vervolgens moet je inloggen, weer naar de vacature en dán solliciteren. Hoe meer stappen, hoe groter de kans dat er iets misgaat.
• Kun je de invoervelden ook écht invullen? Hoe minder vragen je vooraf stelt, hoe groter de kans dat een formulier wordt ingevuld. Dat cv vraag je dan maar op ná een goed telefonisch gesprek. Een formulier met méér dan acht vragen is vanuit de gebruiker bezien te lang. Bovendien lopen kandidaten soms vast op verplichte invoervelden. Bijvoorbeeld wanneer de geboortedatum DD/MM/YYYY moet zijn, terwijl zij DD-MM-YY invullen. Hetzelfde geldt ook voor huis- en telefoonnummers die maar op één manier ingevuld kunnen worden. Heel frustrerend en daardoor een afhaakmoment.
• Devices: millennials gebruiken hun smartphone gemiddeld 5 uur per dag. Hoeveel sollicitaties extra zou je hebben als mobiel solliciteren net zo makkelijk is als een Instagram-post plaatsen?

Gouden tip

Eigenlijk is de allerbeste tip: solliciteer zélf eens bij je organisatie. Doe dat via verschillende routes, verschillende devices et cetera. Dan merk je vanzelf waar het misgaat en ervaar je bovendien hoe vervelend dat is. Heb je vanuit deze learnings het proces op orde, dan kan je overwegen alternatieve manieren van solliciteren aan te bieden, bijvoorbeeld via Whatsapp of Facebook Messenger. Zo voorkom je afhakers in het sollicitatieproces.