Vincent Aalbers (auticon Nederland): ‘Neurodiversiteit en IT gaan juist heel goed samen’

Als ’s werelds grootste sociale dienstverlener in de IT creëert auticon duurzame loopbanen voor neurodivergent talent. Met de juiste aanpak biedt deze doelgroep interessante kansen voor werkgevers die op zoek zijn naar IT-talent.

Auticon Nederland heette vorig jaar nog Specialisterren: het Nederlandse bedrijf ging afgelopen zomer samen met wereldspeler auticon en het Scandinavische Unicus. Onder een gezamenlijke vlag werken nu zeshonderd medewerkers in vijftien landen aan het maken van een positieve impact voor mensen met een vorm van neurodivergentie.

De eerdere focus op mensen in het autistisch spectrum blijft maar ook voor mensen met andere neurodivergente typeringen zoals ADHD en dyslexie, of hoogsensitiviteit, is het vinden van een passende werkplek niet vanzelfsprekend. “We kijken naar wat mensen heel goed kunnen, niet naar wat ze niet kunnen”, vertelt Vincent Aalbers, salesmanager bij auticon Nederland en sinds 2019 werkzaam bij de sociale onderneming. Ik sprak met hem over sociaal ondernemen en autisme op de IT-werkvloer.

Jullie zijn naar eigen zeggen de grootste sociale dienstverlener in de IT wereldwijd?

“81 procent van onze medewerkers valt binnen het autistisch spectrum. Wereldwijd zijn we de grootste social enterprise in de IT. De krachtenbundeling van Specialisterren, Unicus en auticon is geboren uit gedeeld DNA en vanuit het idee: zou het niet mooi zijn om een sociale onderneming te bouwen waar de wereld niet omheen kan?”

Van origine richtte Specialisterren zich op mensen met autisme, dat is breder getrokken naar neurodivergentie. Als auticon zijn jullie nu actief in vijftien landen. Vanwaar deze grote stappen? Was groei noodzakelijk?

“Als Specialisterren groeiden we al ieder jaar. Onze focus is echter niet primair gericht op winst voor aandeelhouders maar op het aantal neurodivergente mensen dat we duurzaam aan het werk krijgen. Als groep kunnen we investeren in nieuwe dienstverlening, van elkaar leren en meer sociale impact maken. Internationale klanten kunnen we nu ook prima in meerdere landen bedienen bijvoorbeeld.”

Hoe doet Nederland het eigenlijk vergeleken met andere landen?

“Sociaal ondernemen heeft in Nederland een mooie plek. Publieke aanbestedingen moeten twee tot vijf procent sociaal maatschappelijk worden ingekocht. Daarnaast is er de Participatiewet om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen te geven. Nederland kun je daarmee best koploper noemen. Laatst sprak ik bijvoorbeeld een manager van een grote verzekeraar die vertelde dat ze een maatschappelijke werkgever willen worden – hun vraag was hoe ze dat kunnen doen. Dan merk je dat het leeft in Nederland. Ook wereldwijd zie ik deze trend naar diversiteit en inclusie toenemen. Gartner voorspelt bijvoorbeeld dat 25 procent van de Fortune-500-bedrijven in 2027 een actief beleid voor neurodivergente medewerkers zal hebben om de productiviteit te verbeteren. Gartner zegt dus: neurodiversiteit verhoogt de productiviteit.”

Jullie bieden typische IT-diensten: ‘business intelligence’, testautomatisering en RPA. Is een match op cultuur met opdrachtgevers daarvoor noodzakelijk?

“Onze dienstverlening is niet onze enige focus – er moet wel een aansluiting zijn op het sociale stuk. Dit resulteert in een model waarbij we hoogwaardige IT-diensten leveren met sociale impact. Momenteel werken we veel samen met vaste IT-partners waarmee we gezamenlijk kunnen focussen op deze twee aspecten. Onze partners nemen ons bijvoorbeeld mee in aanbestedingen waarbij we elkaar aanvullen en versterken. Onze sweet spot zit vooral in de uitvoerende, specialistische kant. We dekken bijvoorbeeld niet het ontwerpen of managen van de IT-infrastructuur. Een culturele match is geen vereiste, maar een opdrachtgever moet wel het belang van social impact onderkennen. Daarin kun je vervolgens samen verder groeien, zoals bijvoorbeeld heel mooi bij Schiphol is gebeurd.”

Wat doen jullie precies voor Schiphol?

“Hun afdeling IT & Data heeft een project voor het trainen van een AI-model dat camerabeelden van vliegtuigopstelplaatsen analyseert. Daarvoor worden activiteiten zoals tanken, schoonmaak en catering gelabeld zodat er voorspellingen kunnen worden gedaan met Machine Learning. Dat labelen – annoteren – is bijzonder nauwkeurig en repetitief werk, wat bijzonder goed past bij mensen met een vorm van autisme. Schiphol koos expliciet voor deze doelgroep en onze samenwerking is in de jaren gegroeid. Onze mensen zijn nu onderdeel van het team van Schiphol en ze nemen graag deel aan stand-ups en virtuele vrijdagmiddagborrels.”

Wat is nu die link tussen autisme en IT?

“Mensen binnen het autistisch spectrum hebben doorgaans meer oog voor detail, technisch inzicht en een goed geheugen, en ze kunnen heel geconcentreerd herhalend werk doen. Deze vaardigheden zijn ideaal voor uitvoerend IT-werk. Daarom is het aantal mensen met een vorm van autisme bij een regulier IT-bedrijf gemiddeld vaak wat hoger. De misvatting is echter dat we het hier hebben over een homogene groep: het autistisch spectrum is heel divers. Dé autist bestaat niet. De ene consultant vindt klantcontact spannend, de andere consultant heeft ritme als uitdaging.”

Kost het niet heel veel tijd en moeite om deze doelgroep aan het werk te krijgen? Of is dat gewoon een investering in bedrijfscultuur die elk bedrijf ook maakt?

“Prettige en sociaal veilige omgang met elkaar is voor iedere organisatie belangrijk natuurlijk, maar het is waar dat wij meer investeren in begeleiden. We hebben twee extra rollen om ervoor te zorgen dat onze consultants een fijne en toegankelijke werkplek hebben: een jobcoach en een teamcoach. Ook onze projectleider is meer gericht op persoonlijke benadering. Op deze manier kunnen mensen met autisme juist efficiënter werken, is onze ervaring.”

De arbeidspartecipatie van autistische mensen is in Europa echter slechts tien procent. Waarom jagen werkgevers niet op deze ideale werknemers?

“Veel werkgevers hebben toch de misvatting dat mensen met een neurodivergent profiel lastiger in de bestaande cultuur passen. Er is bijvoorbeeld de vrees dat de cultuur moet worden aangepast, en dan gaat de deur dicht. Aan de andere kant zoeken werkgevers vaak nog naar het schaap met de vijf poten, terwijl bijna alle sectoren schreeuwen om personeel. En dat is er! Deze doelgroep heeft arbeidspotentieel met bijzondere talenten – de werkgever moet alleen rekening mee houden met hun kenmerken. Om hun talenten tot recht te laten komen is er individuele begeleiding en een passende werkomgeving nodig. Dus geen kantoortuinen, meer thuiswerken, minder prikkels. En dat is weliswaar een leerproces voor bedrijven, maar het is geen ingrijpende verandering. We bieden daarom ook diensten aan zoals neurodiversiteitsadvies, training en jobcoaching om werkgevers inclusiever en interessanter te maken voor deze doelgroep.”

Jullie doel is zoveel mogelijk banen creëren voor mensen met autisme. Zouden jullie een betere kandidaat zonder autisme daarom niet aannemen?

“Ja, dat zou wel onze overweging zijn. De kandidaat met autisme moet natuurlijk voldoen aan de functie-eisen, anders leidt dat tot een teleurstelling voor iedereen. En we kunnen ook juist kiezen voor een persoon zonder autisme, als we daarmee ons bedrijf op een bepaalde manier kunnen opbouwen en vervolgens weer vijf mensen met autisme aan het werk kunnen zetten. Voorlopig is er meer dan voldoende animo van mensen met autisme voor onze vacatures, want de werkloosheid in deze doelgroep is helaas nog vrij groot. Wij stellen organisaties op zoek naar personeel daarom ook in staat om interessant te worden voor deze groep kenniswerkers. Ik hoop dat in de toekomst wij uiteindelijk niet meer nodig zullen zijn. Maak ons maar overbodig.”

Over de auteur: Thomas Lapperre is copywriter en ondernemer via Bloeise.