Leidt data driven recruitment tot betere kandidaten?

Data is hip, ook in recruitment. De zoektocht naar het juiste talent is niet gemakkelijk: bedrijven halen alles uit de kast om top-notch kandidaten te werven in een innoverende en hypercompetatieve markt. Data geeft hierbij veel inzicht, maar hoe verbind je data met de kwaliteit van een uniek talent? 

Tijdens Emerce Recruitment werden voorbeelden gegeven van de nieuwste online innovaties op gebied van recruitment en hoe data daar een rol in kan spelen. Zo gebruikt Ronald Schep (Data Peaks) data voor het optimaliseren van de candidate journey: Wat zijn nu de momenten vanaf dat een kandidaat voor het eerst op de website zit, totdat deze persoon een contract ondertekent? Hoe meet je die momenten en wat voor waarde geef je aan ieder moment? Als je al die momenten in kaart kunt brengen, kun je die data gebruiken om te bepalen aan welke knoppen je moet draaien om de werving te optimaliseren. “Dit project was de aanleiding om de hele organisatie aan tafel te krijgen en te bepalen welk belang ieder moment heeft en welke targets daaraan moeten worden verbonden”, legt Ronald uit.

Op basis van die gesprekken zijn dashboards opgesteld, die de huidige stand van zaken weergeven. Anders dan klassieke dashboards waar je rode (fout!) of groene (goed!) cijfers ziet, wordt er een weerbericht gegeven over de stand van zaken. Je ziet een icoontje van een zonnetje bij bijvoorbeeld de factor SEO als onze website goed vindbaar is en een donderwolkje als bijvoorbeeld het aantal mensen dat een vacature bekijkt onder het target terugloopt. “En zo,” sluit Ronald Schep af, “kun je een dashboard inrichten, dat je een overzicht geeft en je een (weer)bericht geeft over welke actie slim is om op dat moment te doen.”

Data op zich zegt dus niet zoveel maar als je er targets aan verbindt en weging aan geeft kun je het gebruiken om je processen slimmer in te richten. Bovenstaande is een interessante toepassing van datagebruik voor het creëren van draagvlak.

Voorspellende data: het succes van kandidaten

Het blijkt in de praktijk toch lastig om ook de kwaliteit van een sollicitant te meten. Bij Sandd zijn er stappen gemaakt om wél die kwaliteit mee te nemen. Postbedrijf Sandd werft landelijk ruim 6.000 postbezorgers per jaar. Met zulke grote aantallen én het feit dat het nogal eens regent in Nederland, is het dus extra belangrijk om bezorgers te vinden die voor langere tijd bereid zijn en blijven om de post te bezorgen. Welke kandidaten blijven lang in dienst? En via welk kanaal komen ze binnen?

Stephan Wiepjes, recruitment marketeer bij Sandd, verbond de wervingsdata vanuit de recruitmentsite met data over de performance (prestatie) van kandidaten en kon daardoor wervingskanalen slimmer inzetten. Performance wordt in dit geval gemeten door te kijken of de kandidaat nog in dienst is na twee maanden. “Je ziet ongeveer 8,5 procent van de sollicitaties via de website komen en die groep vertegenwoordigt een aandeel van twintig procent van alle nieuwe collega’s na twee maanden.” Weet je waar de beste mensen vandaan komen dan kun je de kosten van media, verloop en werving aanzienlijk verminderen.

Data om je recruitmentstrategie verbeteren

Op grote schaal zien we dus dat data een goed hulpmiddel kan zijn om doelstellingen te bepalen, het recruitmentproces te verbeteren, draagvlak te creëren en de kanalen slimmer in te richten. Maar eigenlijk is dit niet nieuw, behalve dat er steeds meer data beschikbaar is. Het is belangrijk om uit al deze data de juiste inzichten te verzamelen en in te zetten om je recruitmentstrategie te kunnen verbeteren. Met data uit Google Analytics, gegevens uit je recruitmentsysteem, Indeed, Linkedin en Facebook kun je al starten met ‘data driven recruitment’.

De stappen die wij hierbij hanteren zijn:

1. Bepalen van doelstellingen en KPI’s: denk aan het aantal te vervullen functies, aantal sollicitaties, maar ook het percentage hires.
2. Verzamelen, beheren en analyseren van relevante data uit recruitmentkanalen: deze data samenbrengen in een rapportage
3. Interpreteren van de data en vertalen naar een recruitment strategie: wat werkt er voor welke doelgroepen, met welke boodschappen, via welke middelen en kanalen?
4. Start klein en ga testen: bepaal wat kleine acties en ga daarmee testen om ervan te leren en verder te kunnen optimaliseren. Hiermee leg je een goed basis voor verbetering.

Uiteindelijk gaat het om talent

Uiteindelijk gaat het er om te weten welke talenten je nodig hebt om vooruit te gaan met je organisatie. Waar kun je deze talenten vinden en hoe kun je die op de juiste manier aanspreken en verleiden? Het belangrijkste blijft het in gesprek gaan, het herkennen van unieke talenten en het onderzoeken van een wederzijdse match. Vaardigheden kun je trainen, maar vooral persoonlijkheid en drive bepalen hoe iemand gaat presteren. Zeker in een industrie waarin je oplossingen verzint waarvan je vooraf eigenlijk niet wist dat het kon, is het belangrijk vertrouwen en ruimte voor initiatief te geven aan je collega’s. Tools, zoals TMA, kunnen hierbij helpen door inzicht te geven in drijfveren en talenten en feedback te verzamelen om verder te ontwikkelen en te groeien.