Starters werven? Werk in veel eerder stadium aan employer branding

Recruiters hebben sinds twee jaar met Magnet.me een nieuw sociaal netwerk voor handen. Al tijdens hun studie worden studenten er geautomatiseerd aan potentiële werkgevers gelinkt. En met succes, zo blijkt. Afgelopen najaar opende het Nederlandse en gelijknamige bedrijf een vestiging in Londen.

Op acht universiteiten werven merkambassadeurs nieuwe leden voor het platform. In totaal heeft het bedrijf ruim 40 duizend studenten en pas-afgestudeerden aan zich weten te binden. Nederland telt zo’n kwart miljoen studenten in het wetenschappelijk onderwijs, 70 duizend daarvan bevinden zich volgens het bedrijf in de fase dat zij zich oriënteren op de arbeidsmarkt. Dagelijks worden bijna vijfduizend nieuwe connecties gelegd met de meer dan 900 aangesloten werkgevers.

Tot hoeveel ‘matches’ dit uiteindelijk leidt is niet te zeggen. Wel weet oprichter Vincent Karremans dat gemiddeld 73 procent van de bedrijven waarmee contact wordt gelegd eerder nog onbekend was bij de betreffende student.

Er zijn toch al tal van websites en sociale netwerken voor recruiters en werkzoekenden?

“Magnet.me wordt sinds onze oprichting in 2012 regelmatig vergeleken, bijvoorbeeld met LinkedIn. De meerwaarde van ons netwerk is echter dat beide partijen elkaar al goed leren kennen voor er überhaupt sprake is van een vacature of zoektocht naar baan of stage. Beide partijen worden op basis van hun profiel automatisch aan elkaar gelinkt. Het systeem kijkt bovendien naar wat anderen met een vergelijkbaar profiel interessant vinden. Dit leidt weer tot nieuwe relaties.

“Als werkgever heb je hierdoor altijd een pool van mensen om je heen die aan jouw criteria voldoet en met mensen die al geïnteresseerd in je zijn. Ons doel is om recruitment makkelijker en effectiever te maken, het middel daartoe is dat we het proces van recruitment in feite omdraaien. Nu is het nog zo dat als je een stagiair zoekt je een vacature plaatst. Omdat het eigen netwerk beperkt is, is het maar hopen dat er een geschikte kandidaat reageert. Het is daarmee niet gezegd dat je ook de beste kandidaat ‘out’ there’ weet binnen te halen. Wij zeggen: bouw eerst een pool op en ga dan wanneer nodig werven.

“Studenten kunnen tijdens hun studie onmogelijk alle bedrijven leren kennen. De grote corporates kent iedereen, maar het mkb heeft bijvoorbeeld moeite om op de radar te verschijnen. Dat gat dichten wij dus met de automatische uitbreiding van netwerken op basis van overeenkomsten in profiel en gestelde criteria. “

Op den duur heeft een student dus een pool van bedrijven om zich heen verzameld. Hoe val je dan als organisatie nog op?

“Dat heeft weer alles te maken met de aandacht die employer branding moet krijgen. Omdat je elkaar in een eerder stadium leert kennen dan nu vaak het geval is – namelijk tijdens de studie en niet later pas op een carrièrebeurs – kun je de binnenkant van je bedrijf tonen. De bedrijfscultuur en werkplek zijn daarin heel belangrijk. Op een beursvloer of in een advertentie met enkel wat slogans zie je niet welke sfeer een werkplek uitademt. Op veel bedrijfspagina’s vind je daarom foto’s als eerste impressie. De fotografie komt bij ieder account mee – vergelijk het met Airbnb dat hetzelfde doet om de verhuur van je huis makkelijker te maken.

“Het tonen van je bedrijf is natuurlijk maar een eerste stap. Uiteindelijk draait het om persoonlijk contact. Omdat je al over een relevante talentpool beschikt is het eenvoudiger potentiële werknemers uit te nodigen. Er worden geregeld lunches georganiseerd en uitnodigingen verstuurd voor een vrijdagmiddagborrel.”

Wat jongeren van een werkgever verwachten is morgen ongetwijfeld weer anders.

“Het bedrijf is in 2012 opgericht uit eigen ergernis over de inefficiënte werving in een tijd van digitalisering. Die stap naar online recruitment is nu bij veel bedrijven gezet. Straks krijgen die vooral te maken met jongeren die ervan uitgaan dat ze alles met hun mobiele telefoon kunnen doen. Ook solliciteren dus. In Amerika zijn er de eerste apps die een mobiel en geautomatiseerd een cv samenstellen op basis van allerlei online bronnen. Het hele werven wordt vereenvoudigd.

“Als cv’s eenvoudig worden, betekent dat ook dat bedrijven zullen en willen letten op andere zaken dan werkervaring. Als je nu bijvoorbeeld op LinkedIn werft, vind je alleen kandidaten die aan je complete set van eisen voldoen. Als recruiter wil je echter gewicht toekennen aan variabelen. De ene werkgever vindt cijfers belangrijker dan hoe lang iemand over zijn studie deed. Eigenschappen en kenmerken moeten elkaar geautomatiseerd kunnen compenseren, variabelen worden gewogen op een manier die past bij een bedrijf. Onze matchingsalgoritmes houden daar rekening mee.”